823 пп

823 пп

Этапы и процесс отбора персонала в организации



Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы отбора персонала

Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализирую анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов.

Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов. А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого.

Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве.

Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее. Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования.

Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка.

Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий.

Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов.

К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Литература:

Предварительный отбор по 44-ФЗ

Пошаговый порядок действий котировочной комиссии при выборе претендующих участников на предварительный отбор закреплен определенными положениями. Их суть заключается в следующих пунктах.

Этапы предварительного отбора по 44 ФЗ

Прием и рассмотрение заявок

1. Главной обязанностью котировочной комиссии является просмотр всех поданных заявок на принятие участи в запросе котировок. Это должно быть сделано на протяжении десяти дней с момента истечения время подачи заявок.

2. Следующий шаг действий котировочной комиссии – это работа по составлению перечня поставщиков. Принимаются остаточные решения по каждому участнику отдельно. Списки составляются по результатам поданных и рассмотренных заявок поставщиков на предварительный отбор.

3. Отрицательное решение комиссии по определенному участнику про невключение его в список предварительного отбора, возможно, в следующих случаях:

  • если кандидатура не соответствует определенным требованиям, которые известны всем участникам;
  • если подан на рассмотрение комиссии неполный состав необходимых документов, или же в них обнаружена неправдивая информация;
  • если поданная заявка не является оформленной по всем требованиям, о которых были извещены участники предварительного отбора;
  • если претендент на роль поставщика был уже исключен членами комиссии из списка поставщиков еще в прошлых годах.

Оглашение итогов рассмотрения заявок

4. Все заключительные результаты просмотра и анализа поданных заявок на участие в предварительном отборе проходят специальное оформление, и создается протокол. Оформлением занимается котировочная комиссия, подписи оставляют все члены комиссии, а также присутствующие при вынесении решений. Это должно происходить в последний день перед сдачей результатов отбора заказчику. На следующий день заказчик обязан отправить информацию о результатах действий котировочной комиссии всем участникам, которые подавали заявки.

Оспаривание решения комиссии

5. Участник предварительного отбора, который был не включен в список возможных поставщиков, имеет стопроцентное право подать собственную жалобу по поводу этого решения комиссии. Осуществляется это в определенном порядке, который предусмотрен Федеральным законом.

Работа с поставщиками

6. Далее, уже заказчик занимается списком поставщиков, в который он обязан включить участников предварительного отбора. Этот список составляется по определенным видам товаров или услуг, по качеству выполнения каждым участником будущих договоренностей и т. д.

7. Заказчик имеет полное и безоговорочное право исключить участника предварительного отбора из списка, если он предоставил недействительные документы.

Проведение предварительного отбора по 44 Федеральному закону регламентируется 81 статьей 44 ФЗ.

Этапы спортивного отбора

Этапы спортивного отбора соответствуют этапам системы многолетней подготовки спортсменов. Соответственно выделяется четыре этапа: первичный отбор, отбор в профессию, отбор в юношеский спорт, отбор в спорт высших достижений. Рассмотрим более подробно каждый из выделенных этапов.

Первичный отбор (на этапе предварительной подготовки)

На данном этапе проводится спортивная ориентация и первоначальный отбор в секции и детские спортивные школы. Некоторые специалисты выделяют спортивную ориентацию в отдельный этап. Но так как первичный отбор проходит в течение довольно длительного времени — не меньше полутора лет, а в среднем — 2 года, го целесообразно объединить эти мероприятия.

Спортивная ориентация проводится с целью привлечения детей и подростков к занятию спортом. В среднем, в ДЮСШ приглашаются дети 7—9 лет, но в некоторых видах спорта, особенно в художественных, набор начинается в А—6 лет. Другие виды спорта, в частности, силовые принимают новичков в возрасте 11—13 лет, есть виды спорта, куда не поздно записаться и в 15—16 лет.

Тренеры просматривают детей в детских садах и школах, на уроках физкультуры, в ходе массовых стартов и подвижных игр, дают объявления в газеты, на радио, телевидение. Знаменитые спортсмены проводят мастер-классы, выступают перед детской аудиторией, проводят соревнования на кубок собственного имени. После задачи привлечения детей в спортивные клубы ставится задача отобрать наиболее одаренных к конкретному виду спорта. Для этого проводятся мероприятия по определению генетической предрасположенности к занятиям спортом, о которой шла речь выше, и различные виды первичного отбора.

В первую очередь, осуществляется медицинский отбор, в ходе которого выявляются противопоказания к занятиям спортом вообще, и к конкретному виду спорта, в частности.

Также измеряются антропометрические показатели и проводятся тесты, определяющие уровень физического развития.

Например, в мини-футболе проводятся тесты по общефизической подготовке и по специальной физической подготовке.

Упражнения для оценки уровня общей физической подготовленности:

Упражнения для оценки уровня специальной подготовленности:

Функциональное тестирование выявляет состояние сердечно-сосудистой, дыхательной, нервной, мышечно-двигательной, вегетативной систем, вестибулярного аппарата и др. Выявляются аэробные и анаэробные возможности. Часто функциональные тесты проводятся одновременно с тестами, определяющими физическое развитие новичков.

Так, в секции борьбы принимают после выполнения 8 комплексных тестов, обладающих для этого вида спорта наибольшей прогностично- стью.

Тесты для борцов 8—9 лет следующие:

В спортивных играх выявляют способность к тактическим действиям, которая формируется на основе психофизиологических показателей.

Так, одаренность к гандболу включает следующий комплекс психофизиологических свойств: базисные свойства нервной системы, скорость и точность двигательных реакций, скорость приема информации, точность оценок пространственно-временных характеристик движений, тонкость кинестетических восприятий, дифференцировка мышечных усилий, свойства внимания, оперативность мышления, образование и переделка динамических стереотипов. Количественная характеристика этих показателей определяется соответствующими тестами

Также количественно определяются и характеристики технико-тактических действий.

Так, юных баскетболистов 7—8 лет оценивают по следующим показателям: подборы мяча, перехваты мяча, количество результативных передач, количество удачных игровых действий, количество потерь мяча, количество бросков с игры, количество результативных бросков с игры, количество результативных штрафных бросков, эффективность игровых действий .

В командных спортивных играх важна способность к взаимодействию. Она связана, прежде всего, с такими чертами темперамента как экстраверсия, которая характеризует открытость личности, общительность, легкость завязывания контактов, а также с пластичностью, которая способствует гибкости в общении.

При первичном отборе основными психологическими показателями являются: желание новичка заниматься спортом, стремление получать высокие оценки при выполнении заданий, решительность и напористость в игровых ситуациях, смелость при выполнении незнакомых заданий .

В это время проводятся первые соревнования. Важно оценить стремление новичка бороться и побеждать, способность переносить поражения, наличие уважения к соперникам и судьям.

Чаще всего в спортивные школы детей приводят родителей, и от заинтересованности родителей в успехах своих детей во многом зависит, как сложится спортивная карьера. Тренеру необходимо иметь тесный контакт с родителями. С этой целью тренер проводит беседы с родителями, а также анкетный опрос. Анкета для родителей может содержать следующие вопросы:

  • 1. Считаете ли Вы своего ребенка способным к спорту?
  • 2. Какой вид спорта считаете для него подходящим? Почему?
  • 3. Какой задачей будете руководствоваться, рекомендуя ребенку поступить в ДЮСШ (укрепление здоровья, воспитание характера, раскрытие дарования, достижение спортивной славы или другие задачи)?
  • 4. Какую цель поставите перед ребенком?
  • 5. Занимались ли Вы спортом? Каким? Каких добились результатов?
  • 6. Есть ли у Вашего сына (дочери) другие увлечения? Поощряете ли Вы их? .

После 2—3 лет первичного отбора ставится задача отобрать среди занимающихся спортом лиц, готовых сделать спорт своей профессией. С этой целью проводится второй этап отбора.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *