Адаптация молодых специалистов в медицине

Адаптация молодых специалистов в медицине

Профессиональная адаптация молодого специалиста со средним медицинским образованием

Рассмотрим модель организации процесса адаптации молодого специалиста со средним медицинским образованием в медицинской организации.

Здравоохранение представляет собой специфическую сферу деятельности, для которой характерны высокие физические и психологические нагрузки работников. Условия труда среднего медицинского персонала (далее – СМП) часто не отвечают ожиданию трудоустраивающихся работников, что связано с низкой заработной платой, выполнением работы сверх нормативов, недостаточной социальной защищенностью, слабой оснащенностью рабочего места, отсутствием перспектив карьерного роста, мотивации к труду и т.п.

СМП играет важную роль в оказании качественной и своевременной медицинской помощи, а в ряде случаев, например, при оказании скорой медицинской помощи, физиотерапевтическом лечении, медико-социальном обслуживании населения, становится основным действующим лицом.

На медицинскую сестру возлагается большая ответственность. При этом не решается ряд проблем, существенно влияющих на статус и условия деятельности специалистов среднего звена. В первую очередь речь идёт о кадровых вопросах – общий дефицит сестринских кадров; несоответствие их численности и структуре объёмам деятельности; наличие диспропорций в численности врачей и СМП; разница в обеспеченности медицинскими работниками разных территорий, городской и сельской местностей, организации специализированных видов помощи и первичного звена.

В сложившейся ситуации наиболее важными являются разработка и внедрение программ мероприятий по привлечению и закреплению на рабочих местах молодых квалифицированных специалистов сестринского дела.

Целью нашего исследования была программа профессиональной адаптации молодого специалиста сестринского дела. Рассмотрены данные комплексного изучения системы подготовки и условий деятельности молодого специалиста.

В ходе исследования изучалась нормативно-правовая документация и статистические данные по проблемам подготовки и профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения: кадровое обеспечение учреждений здравоохранения Мурманской области СМП (формы № 17, № 30, № 47); деятельность региональных образовательных учреждений, занимающихся его подготовкой (форма СПО-1 «Сведения об образовательном учреждении, реализующем программы среднего профессионального образования», аналитические справки и отчёты) за период с 2006 по 2015 г.; мнение обучающихся Государственного автономного профессионального образовательного учреждения Мурманской области «Мурманский медицинский колледж» (далее – ГАПОУ МО «ММК») (402 респондента) и специалистов со средним медицинским образование, работающих в учреждениях здравоохранения (464 респондента).

Полученные данные позволили выявить основные проблемы подготовки и профессиональной реализации специалиста со средним медицинским образованием и разработать программу профессиональной адаптации молодого специалиста сестринского дела.

Здравоохранение Мурманской области в последние десятилетие, несмотря на наличие в регионе двух медицинских колледжей, испытывает сложности с медицинскими кадрами со средним профессиональным образованием. Так же наблюдается дефицит кадров с высшим медицинским образованием. Сформировалась потребность учреждений здравоохранения области в привлечении молодых специалистов, вследствие чего разрабатываются и активно реализуются различные целевые программы. Однако большинство программ предусматривает заключение договора с врачебным персоналом и его социально-экономическую поддержку, при этом средний медицинский персонал не учитывается. Поэтому в районах области сохраняется дефицит молодых специалистов среднего звена. По данным официальной статистики, в большинстве районов Мурманской области (в 89,7% муниципальных образований или в 35 из 39) обеспеченность СМП находится на низком уровне.

Изучение возрастного состава СМП учреждений здравоохранения показало, что доля молодых специалистов (персонал, работающий первые 3 года после окончания обучения) от общего числа сотрудников составила приблизительно 10%. Данный показатель может быть обусловлен рядом причин, в том числе оттоком молодых специалистов в коммерческие медицинские организации или их уходом из профессии, несовершенством системы целевой подготовки и распределения выпускников профессиональных образовательных организаций, а также отсутствием системы целенаправленного трудоустройства и адаптации выпускников к практической деятельности.

Профессиональная адаптация представляет собой процесс привыкания субъекта к определённым условиям в трудовой деятельности. Это сложный, многоэтапный, продолжительный механизм, начало которого относится к периоду выбора профессии. Логику данного процесса отражает организационная структура адаптации молодого специалиста сестринского дела. Условно в данном процессе адаптации можно выделить 3 этапа, на каждом из которых решаются конкретные задачи по подготовке и профессиональной реализации специалистов и действуют разные субъекты.

Первый этап – профориентация, которая начинается с проведения соответствующей работы с будущим абитуриентами. Для осознанного выбора профессии может потребоваться до 1-2 лет на самоопределение человека. Реализация мероприятий, направленных на профессиональный отбор и привлечение потенциальных студентов, является частью адекватного функционирования всей системы подготовки специалистов со средним медицинским образованием. Основная цель данной работы – самоопределение в выборе профессии, подготовка знающего, профессионально ориентированного на поступление в медицинский колледж абитуриента, а также формирование мотивирующих факторов. Мотивация (получение определённого социального статуса, достойной заработной платы, возможность профессиональной реализации, призвание) играет особую роль в выборе профессии СМП. Согласно данным социологического опроса студентов колледжа в статусе абитуриентов в качестве основных мотивов выбора профессии руководствовались востребованностью специалистов данного профиля на рынке труда (43,3%) и возможностью применения полученных навыков для оказания медицинской помощи родным и знакомым (40,8%). Мотивы, соответствующие профессиональной реализации специалиста, распространены меньшее: возможность иметь небольшой, но стабильный заработок отметили 21,4%; возможность карьерного роста и реализации своих личностных качеств (милосердие, сострадание и другие) соответственно 18,9% и 18,4%.

Профориентационную работу образовательные организации проводят со школьниками старших классов в разных формах (на эти мероприятия приглашаются также и родители учеников): научно-практические конференции по вопросам профориентации, День донора, День открытых дверей, Международный день медицинской сестры, ярмарки вакансий с презентацией образовательных организаций и медицинских учреждений, издание информационных буклетов и прочее. Например, в ГАПОУ МО «ММК» функционирует клуб «Юный медик», который входит в созданную в колледже структуру «Центр профессиональной ориентации населения и трудоустройства выпускников колледжа». Деятельность клуба основана на решении вопросов: создание условий для профессионального самоопределения школьников; расширение представлений учащихся о медицинских профессиях; расширение представлений учащихся о медицинских профессиях.

Для определения профессиональной направленности абитуриента, основных мотивов выбора профессии, а также личностных качеств, важных в ходе выбора медицинской специальности, при поступлении в колледж необходимо проводить психологическое тестирование (вербальный тест Айзенка, тест на интеллект, опросник Шмишека и другие). Необходимо выявить наличие определённого набора личностных характеристик, присущих медицинскому работнику (внимательность, доброжелательность, эмпатия и другие). Такое исследование будет в дальнейшем способствовать быстрой и более лёгкой адаптации к особенностям труда (работа с людьми в условиях стрессовых и конфликтных ситуаций).

Однако отсутствие у абитуриента выработанных названных качеств не является основанием для отказа в возможности поступления в образовательное учреждение медицинской направленности. Полученные при исследовании данные являются важной информацией для дальнейшего планирования мероприятий и программ, способствующих выработке и развитию желаемых категорий в процессе последующего обучения.

Второй этап – период профессиональной подготовки продолжительностью в 3-4 года. Данный период совпадает со временем обучения в образовательном учреждении и подразделяется на базовое образование и специализацию.

Традиционная профессиональная подготовка в среднем профессиональном медицинском образовании подразделяется на теоретическую и практическую части. В процессе изучения теоретического материала в стенах образовательной организации студенты адаптируются к использованию специальной терминологии для общения в данной сфере. Обучающиеся также получают необходимую информацию о содержании последующей трудовой деятельности, а именно о важности соблюдения этапов сестринского процесса и необходимости обеспечения профессионального подхода к пациенту как к основному объекту оказания медицинской помощи. В результате этого процесса у студента начинает формироваться определённый тип мышления и осуществляется постепенное познание соответствующей науки.

Наиболее значимой для процесса адаптации молодого специалиста является организация практической подготовки. Проведение производственной практики обеспечивает не только формирование и закрепление профессиональных навыков и компетенций, но и предоставляет сведения о рынке труда (наличие вакансий), предоставляет возможность ознакомиться со специфическими трудовыми условиями, требованиями конкретного работодателя.

Важную роль на этом этапе также играет взаимодействие между образовательной организацией и медицинским учреждением – так называемое социальное партнёрство. Такое взаимодействие реализуется путём заключения договора между заинтересованными сторонами для обеспечения непрерывного обучения, в том числе качественной практической подготовки и возможности последующего трудоустройства выпускников. В рамках социального партнёрства разрабатываются совместные программы для привлечения и закрепления молодых специалистов. Особый результат такой работы – ускорение процесса адаптации к конкретному рабочему месту, коллективу.

Организация волонтерской деятельности в образовательной организации также способствует адаптации, профессиональному ориентированию, приобретению необходимых практических знаний и навыков. В рамках участия в работе службы милосердия будущий специалист сестринского дела может выполнять функции сиделки или помощника по уходу за пожилыми, тяжелобольными пациентами, находящимися на лечении в медицинской организации и оказывать нуждающимся гражданам необходимую социальную помощь на дому. На данном этапе образовательное учреждение должно обеспечить разностороннюю деятельность студента с предоставлением ему возможности проявить личностные и профессиональные качества.

Далее процесс адаптации продолжается на этапе специализации, выбора более узкого направления деятельности. Молодому специалисту необходимо оценить свои возможности (физическую и психологическую готовность) для работы в нестандартных ситуациях, требующих не только профессиональных знаний, но умений быстро координировать свои действия. Поэтому образовательное учреждение должно организовать повторное психологическое тестирование обучающихся и сравнить полученные результаты с первоначальными (исследование абитуриента) для определения эффективности программ, направленных на развитие профессиональных качеств и определения их соответствия предполагаемым специализации и должности.

Будущему молодому специалисту в процессе получения среднего специального образования целесообразно сформировать портфолио студента (выпускника). Портфолио отражает уровень освоения определённого набора компетенций, а также уровень инициативности, заинтересованности, желание работать в выбранной профессиональной сфере и активно участвовать в развитии сестринского дела (участие в предметных олимпиадах, научно-практических конференциях, семинарах и прочее). Необходимость подготовки портфолио на данном этапе определяется и условными рынка труда, а именно требованиями работодателя. Например, содержание портфолио может способствовать занятию более престижной и перспективной должности при наличии конкуренции, сформировать положительное впечатление у потенциального работодателя при собеседовании и в целом позволяет решить некоторые проблемы, возникающие при трудоустройстве.

Анкетирование обучающихся ГАПОУ МО «ММК» показало, что студентам свойственна неуверенность в своих силах:

они отмечают, что отсутствие опыта работы не позволит им устроиться на желаемую должность (14,9%);

реже респонденты отмечают, что при высокой конкуренции на рынке медицинского труда отсутствие или недостаток определённых личностных и профессиональных качеств не позволит им эффективно выполнять свои должностные обязанности (4,5%).

Третий этап – заключительный этап адаптации молодого специалиста со средним медицинским образованием связан с началом трудовой деятельности в медицинской организации. Руководство учреждения здравоохранения (главный врач, главная медицинская сестра, старшая медицинская сестра подразделения), заинтересованные в привлечении молодого специалиста, должны обеспечить необходимые благоприятные условия для прохождения адаптационного периода. Образовательная организация также является неотъемлемым участником данного этапа. Колледж назначает куратора для мониторинга трудоустройства выпускника в течение последующих 3-х лет. Курирующий преподаватель непрерывно наблюдает и анализирует практическую деятельность молодого специалиста, оценивает проблемы его закрепления на рабочем месте в существующих условиях труда.

Основные мероприятия для совершенствования адаптации выпускника, реализуемые на базе медицинского учреждения: вводный инструктаж; интеграция в рабочий процесс и оценка процесса адаптации. Представитель отдела кадров (чаще непосредственный руководитель – старшая медсестра) предоставляет общую информацию об организации, её структуре, правилах и требованиях. Проводится также собеседование с руководителем медицинской организации или главной медсестрой, в процессе которого устанавливаются характерные взаимоотношения руководитель – подчинённый, определяется возможность дальнейшего взаимодействия.

Для контроля деятельности начинающего работника назначается наставник в лице наиболее опытного сотрудника подразделения. Разрабатывается «индивидуальный план прохождения адаптации молодого специалиста», предусматривающий последовательное ознакомление с коллективом, условиями труда (социально-психологическая адаптация) и освоение должностных обязанностей (профессиональная адаптация). Наставник в течение всего периода наблюдает за деятельностью молодого специалиста, фиксирует результаты выполнения намеченного плана и в случае необходимости осуществляет его корректировку.

В системе профессиональной адаптации необходимо предусмотреть поэтапный и заключительный контроль. Оценка и подведение итогов адаптационного периода в процессе трудовой деятельности проводится как молодым специалистом, так и наставником, что позволяет повысить объективность предоставляемых сведений и результатов. Информация, полученная от молодого специалиста, позволяет определить не только степень достижения им профессиональной и социально-психологической адаптации, но и оценить удовлетворённость условиями труда как одной из составляющих успешной практической деятельности. Основная задача наставника – оценка уровня владения соответствующими навыками и оценка качества выполнения молодым специалистом возлагаемых на него обязанностей, соответствующих должности.

Адаптации молодого специалиста к выбранной профессии – неотъемлемая часть процесса профессиональной подготовки квалифицированных кадров. Достижение основных его целей и задач невозможно без участия медицинской организации, причём принципиальное значение имеет взаимодействия всех субъектов процесса на каждом этапе.

Кроме того, результаты каждого этапа адаптации являются для колледжа основой при планировании дальнейших мер по совершенствованию образовательного процесса.

Особенности адаптации персонала в медицинской организации на примере Медицинского центра ДВФУ



Адаптация персонала становится актуальной проблемой любой организации. Являясь частью системы управления человеческими ресурсами и логическим продолжением отбора персонала, хорошо выстроенная адаптация персонала сохраняет ресурсы предприятия, способствует повышению его конкурентоспособности.

Адаптация персонала в организациях медицинской сферы имеет свои особенности, которые детерминируют построение системы адаптации. Основными особенностями организаций медицинской сферы являются стрессовые условия труда при высокой ответственности за жизнь и здоровье клиентов. Особая организация труда, которая предполагает автономность работы отдельно взятого врача и его младшего медицинского персонала, затрудняет построение единой системы адаптации по всей организации.

Проблемы адаптации Медицинского центра ДВФУ г. Владивостока является основной проблемой этого современного медицинского центра, особенности которой рассматриваются в данной статье.

Ключевые слова: персонал, система адаптации, управление персоналом, человеческие ресурсы, молодые сотрудники, медицинский персонал.

Целью исследовательской работы стало изучение существующей системы адаптации в Медицинском Центре ДВФУ г. Владивосток.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

  1. Изучить особенности адаптации на предприятиях медицинской сферы, раскрыть понятие адаптации и описать его виды, описать современные методы и пути оптимизации системы адаптации.
  2. Исследовать систему адаптации в Медицинском Центре ДВФУ, раскрыть особенности и направления для ее оптимизации по разным категориям сотрудников.
  3. Спроектировать новую систему адаптации для Медицинского Центра ДВФУ и обосновать его эффективность.

Персонал является одним из важных ресурсов любого предприятия, так как именно человеческий фактор позволяет эффективно использовать любые ресурсы организации и определяет ее экономические показатели и конкурентоспособность. Система управления персоналом в организации представляет собой комплекс взаимосвязанных направлений деятельности:

− анализ потребности в кадрах, основанный на стратегии развития организации;

− мониторинг рынка труда;

− отбор и адаптация персонала;

− планирование карьеры сотрудников организации;

− рационализация и оптимизация условий труда и рабочих мест;

− разработка эффективной системы мотивации;

− проектирование эффективной системы оплаты труда .

Как видно, адаптация является частью системы управления персонала в любой организации, поэтому в настоящее время эффективная система адаптации является актуальной задачей управления. Хорошо выстроенная система адаптации может быть способом получения материальных выгод для компании любого типа за счет повышения эффективности вновь принятого работника.

Целью любой системы адаптации могут быть следующие:

− снижение издержек на этапе введения в должность, когда сотрудник еще малоэффективен;

− уменьшение неопределенности и стресса у молодых сотрудников;

− сокращение коэффициента текучести кадров, за счет оптимизации вливания в коллектив;

− снижение временных затрат как нового сотрудника, так и его непосредственного руководителя;

− формирование лояльности к компании и удовлетворения трудом уже на старте карьеры в данной организации .

Термин «адаптация» является достаточно распространенным и применяется в разных научных областях. «Адаптация — это взаимное приспособление сотрудника и организации, которое основано на поэтапной врабатываемости в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда» . Успешность адаптации нового сотрудника зависит от того как быстро ценности коллектива организации станут нормами и ценностями нового сотрудника.

В управлении персоналом адаптация является одной из функций менеджера по персоналу, которая зависит от качества подбора персонала и введения его в должность. Какой бы ни был эффективный подбор, при отсутствии достаточного внимания процессам адаптации, возможность эффективной работы принятого сотрудника невозможно предсказать. Как отмечает Н. В. Володина, неграмотно построенная система адаптации является причиной увольнения сотрудников в течении 6–9 месяцев после его приема .

С настоящее время все большее количество организаций выстраивает рабочую систему адаптации, так как она является основой корпоративной культуры. Правильно организованная система адаптации по оценке Н. В. Володиной позволяет: сформировать механизмы оценки управленческих навыков менеджеров; выявить недостатки системы подбора персонала; планировать карьеру сотрудников на 1–2 года; развивать управленческие навыки линейных менеджеров; оформить грамотное обоснование по окончании испытательного срока; повысить лояльность вновь принятых сотрудников .

Относительно принятого сотрудника можно сказать, что отсутствие системы адаптации способствует трудностям в ориентации нового сотрудника на рабочем месте. Смена работы и так, по сведениям психологов, является стрессовой ситуацией, которая усугубляется растерянностью, неоправданными ожиданиями, неумением сориентироваться в организации и решать ежедневные проблемы. Поэтому хорошо организованная система адаптации дает выгоды и новому сотруднику организации, которые заключаются в возможности получить полную информацию для выполнения своей работы более эффективно; уменьшает период неопределенности и беспокойства; формирует позитивное отношение к организации и коллективу; способствует быстрому освоению корпоративных норм и срабатываемости с коллективом; помогает выстроить коммуникативные каналы; способствует получению сотрудником объективной оценки своей работы по окончанию испытательного срока.

А. Я. Кибанов предлагает делить адаптацию на два вида: производственную и непроизводственную. Адаптация к новой работе относится к производственной и включает в себя следующие виды, которые тесно взаимосвязаны между собой: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая . Производственная адаптация является фундаментом, на котором у сотрудников формируется необходимый уровень производительности и качества труда за короткий период времени.

Выделяют два вида адаптации: первичная и вторичная. О первичной адаптации говорят, когда имеют в виду молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Чаще всего молодые сотрудники — это выпускники школ, колледжей, вузов или те, кто решил сменить род деятельности и освоить новую профессию. Вторичная адаптация относится к профессионалам, которые уже имеют опыт работы в данной профессии, но решили сменить предприятие или должность. Если первичная адаптация чаще всего в организациях выстроена как система наставничества, то вторичной адаптации уделяется совсем мало внимания. Считается, что раз человек уже знаком с профессией, значит, освоится сам .

Данное исследование системы адаптации проводилось на базе Медицинского центра ДВФУ г. Владивостока. Медицинский центр является структурным подразделением ДВФУ и достаточно молодой организацией, которая создана в 2011 году для оказания специализированной и высокотехнологичной помощи жителям Приморского края и краевого центра. Центр начал работу в конце 2013 года. На сегодняшний день медицинский центр является одним из оснащенных учреждений Приморского края, способен оказывать высококвалифицированную диагностическую, консультативную, лечебную и реабилитационную помощь. Медицинский блок ДВФУ занимает площадь более 76 тыс. км2, на которых располагаются Школа биомедицины, Медицинский и Реабилитационный центры. Численность персонала 576 человек, при этом в штатном расписании предусмотрены должности на 700 рабочих мест. Как отмечает директор Медицинского центра ДВФУ в интервью ИА «Дейта» от 22 декабря 2014 года, укомплектованность персоналом в Центре имеет хорошие показатели, штат сформирован на 77 % (в среднем по России укомплектованность больниц врачами обеспечена лишь на 60 %). Не заполненные штатные должности — это около 200 медсестер и 50 врачей.

То есть в настоящее время Медицинский Центр ДВФУ является достаточно привлекательным местом для работы. Это объясняется хорошими условиями труда, обеспеченностью Центра современным оборудованием, возможность проведения платных услуг делает привлекательной данную организацию и в плане заработной платы. Уровень заработной платы в этом учреждении привлекательнее, чем в других учреждениях здравоохранения г. Владивостока.

Основной целью любой медицинской организации является оказание качественной медицинской помощи населению, что сильно зависит от компетенций и личностных характеристик персонала. Управление правление персоналом в медицинской сфере имеет свои особенности. Оно осложняется тем, что цель работы медицинского учреждения отличается от цели деятельности любой другой организации по своей сути, и результаты деятельности трудно измерить. Руководителям медицинского учреждения трудно осуществлять контроль над деятельностью персонала, так как врачи и медицинские сестры часто осуществляют свою деятельность автономно.

На настоящем этапе проблема адаптации персонала на предприятиях здравоохранения является достаточно актуальной темой. Несмотря на большое количество выпускников медицинских учебных заведений, учреждения медицинской сферы постоянно испытывают недостаток в медицинском персонале. Работа медиков сопряжена с высоким уровнем стресса, им приходится каждый день работать с тяжело больными, которые испытывают постоянные боли, выражают негативные эмоции. Поэтому работа медицинских работников считается одной из самых подверженных эмоциональному выгоранию. Особенно подвержены эмоциональному выгоранию средний и младший медицинский персонал (медицинские сестра и санитары). Их работа не так хорошо оплачивается как работа врача, и осложняется тяжелыми условиями труда.

Анализ текучести кадров на предприятии показал, что особенностью работы на предприятиях медицинской сферы является внутреннее и внешнее совмещение. В некоторых случаях внешнее и внутреннее совмещение заключается на определенный срок, после которого сотрудники увольняются. Это оказывает влияние на коэффициент текучести, который в 2015 году составил 63 %. Для предприятия выгоднее было бы взять на данные должности постоянный персонал, но не всегда удается закрыть вакансию, а врач не может работать без медсестры или санитара. Поэтому внешнее и внутреннее совместительство является вынужденной мерой и для организации и для желающего заработать больше сотрудника.

Для определения направлений по совершенствованию системы адаптации был проведен анализ существующей системы подбора и качественный анализ проблемы высокой текучести персонала.

Система подбора персонала в Центре достаточно стандартизирована, существуют четко прописанные стандарты. Поиск персонала ведется с использованием услуг службы занятости, ресурсов Интернета, даются объявления в газетах, информация о вакансиях размещается и на сайте Медицинского Центра. Соискателям предлагается заполнить стандартную анкету, в которой располагаются не только общепринятые вопросы об опыте работы и образовании, но есть графы о пожеланиях к новому месту работы, вопросы о компетентности соискателя, о возможности командировок, о наличии водительского удостоверения и владении иностранными языками. Это позволяет вести качественный отбор на вакансии, и приглашать на собеседование только тех кандидатов, которые максимально подходят по своим компетенциям. Собеседование на должность врача проводится совместно с заведующим отделением, где будет работать специалист, после согласия которого, будущему сотруднику показывают его место работы и врача, к которому он прикреплен. Как такового введения в должность среднего и младшего медицинского персонала не проводится, медсестрам сразу приходится приступать к работе, загруженность их достаточно высока, ответственность очень высокая. Высокая загруженность затрудняет адаптацию младшего и среднего медперсонала, наставничество ложится на непосредственных руководителей, которые также, а иногда намного больше загружены работой. Медицинский Центр ДВФУ имеет высокую популярность по причине новейшего оборудования и высокой квалификации, работающих в нем специалистов, что с одной стороны экономически выгодно для организации, с другой — высокий уровень загруженности способствует быстрому выгоранию персонала, когда ни какие деньги не могут удержать их на рабочем месте.

Опыт работы в компании показал, что средний и младший медперсонал чаще всего принимается потому, что необходимо закрыть вакансии в ближайшее время. При невозможности этого, ищется внешний или внутренний совместитель. Для определения причин текучести персонала был проведен опрос, результаты которого показали, что 65 % уволившихся причиной увольнения называют дальность расположения Центра от места жительства, 25 % всех уволившихся говорят о том, что нашли более выгодные условия труда, 10 % жалуются на сложность выполнения должностных обязанностей.

Анализ причин увольнения показал, что увольнение внешних совместителей по контракту за время работы Центра не превышает 2 %, а по собственному желанию по сравнению с 2014 годом, когда оно составило 18 % от количества всех уволившихся, снизилось до 9 %. Процент увольнения тех, кто работает на внутреннем совмещении вырос с 49 % от всех уволившихся до 70 %. Зато процент сотрудников по основному месту работы к 2015 году снизился почти в половину (с 31 % в 2014 году до 18 % в 2015 году). Это свидетельствует о том, что подбор персонала ведется должным образом, подбирается качественный и компетентный персонал, которого устраивают условия работы в Медицинском Центре ДВФУ.

За 2015 год из Центра уволилось с основного места работы 18 % всех уволенных: из доли уволенных с основного места работы 15 % это врачи разной специализации, 39 % медсестры и 20 % санитаров. Период работы в Центре у врачей варьируется от 3 до 21 месяца, из них в течение полгода уволилось лишь 6 %. Чаще всего время работы в Центре ограничивается сроком от 1 до 6 месяцев у среднего и младшего медицинского персонала. По данным анализа 21 % медсестер уволилось течении полгода с основного места работы за 2015 год, если брать данные по внешнему и внутреннему совмещению, то здесь показатели будут намного выше.

Работа медицинского персонала, особенно на этапе профессиональной адаптации на новом месте, осложняется особыми условиями труда, одним из которых является ежедневный риск. Ошибки медицинских работников могут стоить жизни человека.

Таким образом, анализ существующей ситуации по увольнению показал, что системы адаптации необходимо совершенствовать по отношению к младшему и среднему медицинскому персоналу. При этом в систему адаптации включать процесс введения в должность, знакомство с корпоративной культурой и ценностями всего коллектива.

Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы .

Для организации успешного процесса адаптации новых сотрудников необходимо подготовить план адаптационных мероприятий, который будет состоять из 3 этапов: вводно-ознакомительный, действенно-ориентировочный и функционально-ассимиляционный .

Вводно-ознакомительный этап включает в себя знакомство с корпоративной культурой Центра, которая еще продолжает формироваться, нормами и правилами работы в Центре, в частности на определенной должности. Показателями адаптированности на этом этапе будет служить низкий уровень нарушений трудовой дисциплины, высокий показатель самостоятельности сотрудника. Ответственный за контроль прохождения этого этапа адаптации для младшего и среднего медперсонала является старшая медицинская сестра отделения, для врачей — главврач отделения. Хорошим решением на этом этапе адаптации будет создание брошюры, в которой новым сотрудникам будет дана информация о миссии компании, ее политике, истории создания и организационной структуре, нормами и правилами функционирования. Этот этап желательно завершить в течение 2 недель после приема сотрудника в организацию.

Второй этап основан на принятии корпоративной культуры Центра. Этот этап желательно проводить совместно с теми сотрудниками, которые по долгу службы окружают нового специалиста, сотрудничают с ним. Тренинг на сплочение, проведение корпоративного мероприятия поможет новому сотруднику влиться в коллектив и принять его ценности. Это мероприятие желательно проводить минимум раз в 1–2 месяца. Это будет способствовать срабатываемости всего персонала.

Последний этап адаптации показывает, насколько человек вписывается в культуру компании, и окончательным показателем адаптированности. Оценку при этом дает непосредственный руководитель, что является основанием для рекомендаций по прохождению испытательного срока. Эти рекомендации служат основанием о планировании карьеры специалиста и таким образом реализуется система наставничества.

Таким образом, внедрение рекомендуемой системы адаптации позволит сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для новых сотрудников. Чувствуя опеку и заботу со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Литература:

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве

Утверждено Президиумом
ОК Профсоюза от 14.02.2019г. № 26

I. Общие положения

1. Наставничество производственно-общественное движение, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или иных работников, вновь принятых в учреждение и проходящих адаптацию к новой работе. Это школа практического профессионального обучения, воспитания, вхождения в трудовой коллектив.

2. Цель наставничества — повышение профессионального мастерства молодых специалистов в первые три года их работы, помощь в овладении нормами медицинской этики и деонтологии, корпоративной культуры, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации, содействие в приобретении или совершенствовании профессиональных теоретических и практических знаний и умений.

3. При необходимости наставничеством могут быть охвачены принятые на работу, уже имеющие опыт работы специалисты с целью изучения специфики новой работы и адаптации в коллективе.

4. Наставником может быть руководитель структурного подразделения, старшая медицинская сестра отделения, старшая акушерка, опытный, имеющий первую или высшую квалификационную категорию, специалист соответствующего профиля со стажем работы не менее 7-10 лет.

5. Кандидатуры наставников определяются главным врачом в соответствии с уровнем профессионализма, высокой квалификацией и особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты, с личным влиянием и авторитетом среди коллег.

6. Списочный состав наставников и Совета наставников утверждаются приказом главного врача и оформляются приложением к Коллективному договору медицинской организации, как и само положение о наставничестве.

7. За наставником закрепляется не более двух молодых специалистов.

8. Ответственность за организацию наставничества в структурном подразделении несет заведующий отделением, старшая медицинская сестра.

9. Руководитель структурного подразделения утверждает индивидуальный план наставничества, старшая медицинская сестра проводит инструктаж наставников и молодых специалистов, создает необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником, осуществляет систематический контроль за ходом непрерывного профессионального обучения.

10. Критериями соответствия роли наставника следует считать: передачу знаний и опыта в профессиональной деятельности; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; способность применять современные подходы и новые формы обучения; служить положительным примером в профессии и общении.

11. На весь период наставничества между наставником и молодым специалистом заключается соглашение (приложение к Положению о наставничестве) о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами.

12. Молодой специалист выполняет план своей работы, готовит ежеквартальные и годовые отчеты.

13. Наставник составляет свой план и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста, готовит ежеквартальные и годовые отчеты о работе.

14. Совет наставников работает в соответствии с Регламентом, утвержденным в учреждении.

15. Администрация, профсоюзный комитет поощряет морально и материально наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

16. Профсоюзная организация содействует всеми средствами в повышении профессионального уровня специалиста, мотивирует его к вступлению в Профсоюз и направляет усилия на профессиональное и общественное продвижение работника.

II. Цели наставничества

1. Подготовить молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности и профессии.

2. Повысить профессиональный уровень специалистов, их теоретических знаний и практических навыков.

3. Воспитать настоящего врача, специалиста сестринского дела, как человека, верного своей профессии.

4. Сохранить преемственность между поколениями медицинских работников, передачу опыта, традиций, взаимную поддержку и стабильность кадрового потенциала в коллективах.

III. Задачи и направления работы

1. Четкая организация и систематическое проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в профсоюзном движении и общественной жизни организации, приобретении индивидуальных знаний, умений и навыков.

2. Воспитание на примерах работы лучших работников организации, достигших высоких производственных показателей.

3. Ознакомление с историей учреждения, спецификой работы по специальности, этапами его деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.

4. Организация и проведение трудовых праздников (посвящение в профессию, первый рабочий день, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).

5. Использование личного примера наставника в труде и воспитании молодых специалистов.

6. Общение во внерабочее время, ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки и содействия молодому специалисту в решении сложных для него непроизводственных проблем.

7. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы и в члены научных обществ.

8. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов лечения, диагностики и профилактики.

9. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.

10. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.

11. Ведение установленной документации (планы, дневник наставника и др.).

12. Подведение итогов работы по наставничеству ежеквартально и за соответствующий год.

13. Материальное и моральное стимулирование и поощрение наставничества.

IV. Обязанности

В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами учреждения, Коллективным договором.

Наставник обязан:

  • максимально индивидуализировать процесс обучения и воспитания молодого специалиста;
  • составлять индивидуальный план работы с молодым специалистом;
  • знакомить молодого специалиста с целями и задачами деятельности учреждения, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры, традициями в коллективе;
  • знакомить с требованиями по основной работе по специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
  • проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого специалиста, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, поддерживать, помогать утвердиться в профессиональном мастерстве;
  • получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и о других его личностных способностях и развивать их;
  • предоставлять отчет о работе наставника ежеквартально и по итогам года ответственному лицу по структурному подразделению и в Совет наставников.

Молодой специалист обязан:

  • выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией, трудовым договором, Коллективным договором, локальными актами учреждения и указаниями наставника;
  • в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить положения Устава организации, получить и использовать в работе необходимую информацию о действующих законодательных и нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и конкретного специалиста;
  • постоянно взаимодействовать со своим наставником, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в организации, уточнения неясных для себя вопросов производственной деятельности;
  • стремиться приобрести навыки и умения в профессиональном труде;
  • выступать с инициативами и занимать активную общественную позицию.

V. Права и ответственность

Права и ответственность наставников и молодых специалистов основываются на правах и ответственности работников медицинских организаций, определенных законодательством Российской Федерации, а также локальными актами учреждений и соответствующими должностными обязанностями.

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

_________________2019 г.

ПЛАН
работы по наставничеству ____________________________________
на 2019 – 20__ годы

№ п/п

Наименование

Дата проведения

Ответствен-ное лицо

Отметка о выполнении

1

2

3

4

5

Методические рекомендации по наставничеству: составление планов, ведение документации, функции, задачи и роль наставника

Обсуждение работы совместно со старшими медсестрами

Ознакомление с правилами внутреннего распорядка

Ознакомление с функциональными обязанностями

Беседы по этике, деонтологии, психологии больного человека

Изучение приказов по санитарно-противоэпидемическому режиму

Непрерывный процесс обучения (чтение медицинской литературы, изучение новых технологий, посещение и участие в работе конференций, прослушивание и чтение лекций и др.)

Профессиональное мастерство; отработка технических навыков в соответствии со стандартами

Контроль за работой наставников: оценка выполнения учениками практических навыков, оформления документации

Совместные беседы наставляемых и наставников:

а) о трудностях в работе

б) о повышении профессионального мастерства в практической деятельности медсестры

в) обмен опытом работы

Повышение квалификации, освоение смежных профессий

Санитарное просвещение. Документация. Профилактическая работа по основам здорового образа жизни

Подведение итогов работы за год

Оформление протоколов собраний по наставничеству

Составление плана работы на следующий год

Охрана труда

Председатель Совета наставников

Подпись наставника

УТВЕРЖДАЮ

Главный врач

__________________________

___________________2019г.

План
наставника (ФИО) _____________________________
по работе с молодым специалистом (ФИО) ___________________________
на 2019-20__ гг.

№ п/п

Мероприятия

Сроки испол-нения

Ответ-ствен-ный

Отметка об испол-нении

Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка органи-зации, трудовой дисциплиной в коллективе.

Изучение действующих нормативных документов по:

• санитарно-противоэпидемическому режиму;

• охране труда;

• проблемам организации здравоохранения.

Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению обязанностей данным специалистом.

Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста.

Диспансеризация больных, порядок ее проведения и оформление медицинской документации.

Специальные навыки по профилю больницы.

Порядок предоставления отчетов в кабинет медицинской статистики.

Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии.

Оказание консультативной помощи в работе по специальности.

Изучение медицинской литературы.

Посещение конференций и семинаров (лекций).

Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни.

Контроль за своевременным прохождением наставляемыми медицинских осмотров.

Участие в проводимых в организации конкурсах, других общественных мероприятиях (вечера отдыха, спортивные соревнования).

Ведение документации по наставничеству.

Обновление стенда по наставничеству.

Участие в заседаниях совета наставников для координации работы.

Организация работы по оказанию молодым специалистам помощи в овладении профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения.

Оформление альбома по истории организации.

Председатель Совета Наставников

СОГЛАШЕНИЕ о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым специалистом

Я, наставник, беру в ученики

и обязуюсь оказывать помощь в процессе овладения профессией, нормами медицинской этики и деонтологии, в повышении образовательного и культурного уровня, адаптации в коллективе.

Дата

подпись наставника

Я, молодой специалист, обязуюсь владеть необходимыми профессиональными навыками, изучить цели и задачи стационара, максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией.

Дата

подпись молодого специалиста

Заведующий(ая) отделением

Главная медсестра

Итоги индивидуальной подготовки молодого специалиста, в отношении которого осуществлялась наставничество

Молодой специалист _________________________________

Специальность ______________________________________

Наставник __________________________________________

Дата приема на работу ________________________________

№ п/п

Мероприятия по плану

Дата проведения

Оценка



Государственное бюджетное учреждение здравоохранения

«Тамбовская областная детская клиническая больница»

(ГБУЗ «ТОДКБ»)

ПРИКАЗ

16.11.2018 г Тамбов № 431

Об утверждении Положения о Наставничестве в ГБУЗ «ТОДКБ»

В целях оказания практической помощи в профессиональном становлении, в приобретении профессиональных знаний и навыков молодыми специалистами медицинского профиля, впервые поступившими на работу в ГБУЗ «ТОДКБ», а так же для формирования и развития института наставничества ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить Положение о Наставничестве в ГБУЗ «ТОДКБ» согласно приложению к настоящему приказу.

2. С приказом ознакомить всех лиц, указанных в приказе, под роспись.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на педагога-психолога отдела организационно-методической, научной работы, учета и медицинской статистики Загузову Т.А.

Главный врач В.Г. Виницкий

Разработчик:

Загузова Т.А.

Приложение №1

к приказу ГБУЗ «ТОДКБ»

Положение

о наставничестве

в «Тамбовской областной детской клинической больнице»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов медицинского профиля: врачей, медицинских сестер (далее — молодых специалистов). Наставничество представляет собой школу профессионального воспитания, являющегося одним из основных разделов воспитательной деятельности трудового коллектива. Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, средством воспитания и обучения медицинских работников, впервые принятых на работу в медицинскую организацию после окончания образовательного учреждения, а также и в период обучения в образовательном учреждении при прохождении производственной практики в медицинской организации.

2. Целью наставничества является приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, приобретение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни медицинской организации.

3. Наставником может быть специалист, имеющий стаж работы по данной специальности не менее 7 лет, первую или высшую квалификационную категорию, пользующийся уважением в коллективе.
4. Кандидатуры наставников предлагаются заместителями главного врача, членами Совета наставников, Научного совета, главной медицинской сестрой, по согласованию с заведующими отделениями, в соответствии со следующими личностными качествами: позитивный стиль общения и мировосприятия, педагогические навыки, умение решать проблемы, способность выделять приоритеты, особенности личного влияния и авторитет среди коллег.
5. Списочный состав Совета наставников утверждаются руководителем «ТОДКБ».
6. Наставник назначается приказом главного врача «ТОДКБ» не позднее месяца со дня трудоустройства молодого специалиста в медицинскую организацию на основании добровольного согласия сторон, вследствие доверия руководства. Сроки наставничества устанавливаются индивидуально до 6 месяцев. При необходимости сроки наставничества могут быть продлены до 1 года.
7. За наставником закрепляется не более трех молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа.
8. Критериями соответствия роли наставника следует считать: готовность оказать помощь и поддержку в адаптации к производственной среде; умение выявить и оценить качества личности наставляемого, которые нуждаются в развитии; способность применять современные подходы к обучению; служить положительной моделью в профессии и общении.
Сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания, к наставнической работе на период действия данного взыскания не привлекаются.
9. Критериями работы наставника являются: владение технологией воспитательного процесса, умение осуществлять функции управления в виде целеполагания наставляемого, мотивации и планирования его обучения и достижение цели в запланированные сроки.
10. Замена наставника производится в соответствии с приказом главного врача «ТОДКБ»:
— при прекращении наставником трудовых отношений;
— при переводе (назначении) наставника в другое отделение медицинской организации;
— при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
— по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставническая работа.
11. Наставник составляет план по форме согласно приложению №2 к настоящему Положению и проводит оценку эффективности работы молодого специалиста.
12. В течение десяти календарных дней по окончании срока наставничества, установленного приказом главного врача «ТОДКБ», наставник составляет отчет об итогах наставничества по форме согласно приложению 3 к настоящему Положению и, согласовав его с заведующим отделением, представляет руководителю медицинской организации.
При необходимости молодому специалисту, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессиональных навыков и умений.
13. Отчет об итогах наставничества после его рассмотрения главным врачом «ТОДКБ» приобщается к личному делу молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество.
14. Результатами эффективной работы наставника считаются:
— освоение и использование молодым специалистом, в отношении которого осуществлялось наставничество, теоретических знаний в практической деятельности;
— положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;
— самостоятельность молодого специалиста, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;
— дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с профессиональной деятельностью.
15. Администрация «ТОДКБ» , профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за проводимую ими успешную наставническую работу с молодыми специалистами.

II. ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Организация и проведение работы по оказанию помощи молодым специалистам в становлении индивидуальных профессиональных навыков, овладении нормами медицинской этики и деонтологии, повышении общеобразовательного и культурного уровня, привлечению к участию в общественной жизни медицинской организации.

2. Воспитание молодых специалистов на примерах работы лучших работников «ТОДКБ». Использование личного примера наставника в воспитании молодых специалистов.
3. Ознакомление с историей «ТОДКБ», этапами ее деятельности, задачами по оказанию медицинской помощи населению.
4. Ознакомление с условиями быта и оказание моральной поддержки молодому специалисту в решении сложных для него проблем.
5. Вовлечение молодых специалистов в выполнение научно-практической работы.
6. Формирование у молодых специалистов высокой ответственности за выполняемую работу, стремления к постоянному совершенствованию, изучению и внедрению в практику новых современных методов профилактики, диагностики и лечения.
7. Привлечение молодых специалистов к организации и проведению праздников (день медицинского работника, юбилейная дата медицинской организации или подразделений медицинской организации, чествование передовиков и ветеранов здравоохранения).
8. Постоянное совершенствование форм и методов наставничества.
9. Изучение и внедрение передового опыта наставничества других организаций здравоохранения.
10. Подведение итогов работы по наставничеству.

III. ОБЯЗАННОСТИ, ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Положением о наставничестве, должностной инструкцией.
Наставник обязан:
— максимально индивидуализировать процесс воспитания молодого специалиста;
— составлять план работы с молодым специалистом и оценивать ее эффективность с регистрацией результатов в дневнике;
— просто и доступно заострять внимание молодого специалиста на проблемных для него вопросах и своевременно их устранять, ненавязчиво поддерживать, осуществлять помощь в утверждении профессионального мастерства, уметь выслушать;
— получить представление об отношении молодого специалиста к труду, дисциплине, самопознанию, самоконтролю и иных личностных способностях;
— содействовать ознакомлению молодого специалиста с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, с организацией работы в медицинской организации;
— передавать молодому специалисту накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
— периодически докладывать заведующему отделением о процессе адаптации молодого специалиста, его дисциплине и поведении, результатах его профессионального становления;
— составлять отчет по итогам наставнической работы.
Наставник имеет право:
— подавать предложения при решении вопросов о перемещении, определении соответствия занимаемой должности молодого специалиста;
— принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения заведующему отделением о поощрении молодого специалиста, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей.
За ненадлежащее исполнение обязанностей по наставничеству наставник может быть отстранен от данной работы.
2. Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, обязан:
— выполнять правила внутреннего трудового распорядка медицинской организации и руководствоваться в работе должностной инструкцией;
— в соответствии с поставленными задачами овладеть необходимыми профессиональными навыками, изучить и использовать в работе действующее законодательство и нормативные документы, регламентирующие деятельность медицинской организации и конкретного специалиста;
— максимально использовать опыт и знания наставника для овладения профессией, ознакомления с особенностями работы в медицинской организации;
— проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
— дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на работе и вне работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива.
Молодой специалист, в отношении которого осуществляется наставническая работа, имеет право:
— пользоваться имеющейся в «ТОДКБ»

служебной, нормативной, учебно-методической документацией по вопросам служебной деятельности;
— в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;
— при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к заведующему соответствующим отделением медицинской организации.
3. Права и ответственность наставников и молодых специалистов, в отношении которых осуществляется наставническая работа, основываются на правах и ответственности сотрудников медицинской организации, определенных законодательством Российской Федерации и соответствующими должностными обязанностями.


Приложение N 2.

к положению
о наставничестве в «ТОДКБ»

План

N п/п

Мероприятия по наставничеству

Сроки исполнения

Отметка об исполнении

1

2

3

4

1. Социально-психологическая адаптация

1.1.

Представление молодого специалиста, в отношении которого осуществляется наставничество, с коллективом, ознакомление с организационной структурой медицинской организации

1.2.

Ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка медицинской организации, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовой дисциплиной в коллективе

1.3.

Иные мероприятия

2. Профессиональная адаптация

2.1.

Изучение действующих нормативных документов по:
лечебному процессу, санитарно-противоэпидемическому режиму;
охране труда и технике безопасности; проблемам организации здравоохранения.
Изучение иных приказов, инструкций, методических рекомендаций по организации и выполнению должностных обязанностей данным молодым специалистом
(указываются конкретные мероприятия)

2.2.

Освоение и совершенствование практических навыков в работе специалиста
(указываются конкретные мероприятия)

2.3.

Изучение порядка оформления документации
(указываются конкретные мероприятия)

2.4.

Изучение вопросов медицинской этики и деонтологии

2.5.

Оказание консультативной помощи в работе по специальности

2.6.

Изучение медицинской литературы

2.7.

Выполнение самостоятельных практических заданий
(указываются конкретные мероприятия)

2.8.

Ознакомление с положением о санитарном просвещении, формами пропаганды здорового образа жизни

2.9.

Проверка навыков, знаний и умений, приобретенных молодым специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество

2.10.

Представление лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, отчета о профессиональной служебной деятельности

2.11.

Иные мероприятия

Приложение N 3

к положению
о наставничестве в «ТОДКБ»


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *