Американская философия управления персоналом

Американская философия управления персоналом

Глава 3. Философия управления персоналом в Японии

⇐ Предыдущая123

За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. И одной из главных причин столь стремительного успеха Японии на международной арене является применяемая ею модель управления, ориентированная на человеческий фактор. За весь период развития Японии сложились определенные принципы и методы труда, соответствующие специфическим чертам национального характера. Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.

Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Сущность японского управления составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту, которая находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственном коллективе.

Японская модель управления ориентированна на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», превыше всего ставившей материальные запросы.

«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам можно отнести заработную плату, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников. В то же время мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе. Однако, отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у американцев.

В управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.

По мнению японского специалиста по управлению Хидеки Йосихара, можно выделить 6 характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления деятельности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины, с другой. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. При использовании общей базы информации о политике и деятельности фирмы на всех уровнях управления развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления создает также общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное на информации. Придается особое значение сбору данных и его систематическому использованию в целях повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Например, во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причина неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главной задачей является получение точных данных о качестве. Заслуга руководителя состоит в закреплении усилий по контролю за качеством и, в конечном счете, в контроле над участком производства с наивысшим качеством.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Отличительные черты философии управления в Японии можно рассмотреть в следующих блоках:

1) Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».

2) Цели фирмы: обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников.

3)Организационная структура управления. Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.

4) Найм и кадровая политика. Широко используется труд выпускников школ и вузов. Подготовка и обучение внутри фирмы без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетов выслуги лет.

5) Организация производства и оплата труда. Основное внимание уделяется цеху – низовому звену производства. Используется система «точно в срок» без создания запасов и межоперационных отделов. Работают кружки качества, при этом осуществляется жесткий контроль качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены, они выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).

6) Стимулирование работников. При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются 2 раза в год (каждый раз по 2-3 месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинской страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха.

7) Внутрифирменное планирование. Внутрифирменные отделения имеют планы на 3 года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения фирмы показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.

8) Финансовая политика. Часть прибыли отдела (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.

В итоге, в основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы коллектива выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели управления, необходимо еще раз отметить главное — это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества.

Таким образом, японское управление делает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими, являющимися главными принципами в системе управления в Японии.

Заключение

Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Знание философии управления персоналом организации позволяет не только правильно определить ее цели, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.

Библиографический список

⇐ Предыдущая123

Дата добавления: 2017-04-14; просмотров: 2064 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Философия управления персоналом (американская, японская, российская модель)

Современная «школа» философии управления персоналом в России находится на этапах активного развития. Она требует исследований, наработок, проверенных и эффективных методик. Это позволило бы ускорить темпы развития российского управления персоналом, и как следствие, наиболее рационально использовать время и разнообразные ресурсы (в том числе и трудовые). Усовершенствование уже имеющийся структуры, незамедлительно принесет свои плоды, так как от продуктивного использования времени зависят сроки и «результат-продукт». Как сказал однажды Бенджамин Франклин — «время-деньги», и был совершенно прав! В современно мире, в огромном потоке информации, так легко уйти от намеченных целей, неэффективно использовать отведенное рабочее время, тормозя тем самым по отдельности результативность всей страны.

Давайте рассмотрим наиболее продуктивные системы и методы управления по американской и японской системе, для того чтобы убедиться в необходимости внедрения зарубежного опыта. Цель статьи — предложить пути совершенствования деятельности российских организаций в результате внедрения опыта зарубежных систем управления.

Что же можно сказать о японской модели менеджмента? Нет ни одной страны в мире, которая была бы настолько широко представлена, как Япония на международных собраниях по вопросам методов управления. Стоит только посмотреть на список научно-практической литературы, которая посвящена отличительным особенностям японских методов управления организациями, как сразу осознается, насколько велик их вклад. Таких книг и пособий сотни, к тому же их публикуют на разных языках (немало переведено и на русский).

Каков же японский менеджмент? Почему японская система управления признается одной из самых эффективных в мире?

Как и в любой стране, принципы и методы управления в Японии, отражают её самобытность, культуру, социальную психологию и исторические особенности. Стиль японцев напрямую связан с общественноэкономическим укладом страны. Стоит отметить, что в этой стране, которая бедна естественными ресурсами, человеческие ресурсы являются основным богатством. Японцы с особым вниманием относятся и к связям между людьми, личностным особенностям каждого сотрудника, они скорее подберут подходящую должность для работника, нежели найдут сотрудника на должность. Важной составляющей для японской системы является групповая ответственность.

Опыт работы в Японии ценится выше, чем образование. В Японии сотрудники сначала сталкиваются с практикой, которая потом переходит в теоретические знания, нежели в других странах, где теория, подкрепляется практикой. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах.

Можно выделить 5 характерных признаков японской системы управления:

  • 1) Японцы дают гарантию занятости и создают в компании обстановку доверительности. Что приводит к стабильности трудовых ресурсов, является стимулом для сотрудников, мотивирует работников к укреплению чувства общности с компанией. Такая стабильность обеспечивает систему пожизненного найма.
  • 2) Гласность и ценность любой информации в корпорации. Имеется общая база информации о политике и деятельности фирмы, к которой имеют доступ все уровни организации. Управление также стремится к постоянной поддержке корпоративных ценностей на всех уровнях. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.
  • 3) Управление в японском производстве высоко ориентировано на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота — получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
  • 4) Руководство постоянно присутствует на производстве. И квалифицированно, косвенно, но так или иначе осведомлено обо всех этапах производства. Это способствует быстрому решению различных проблем и затруднений по мере их возникновения.
  • 5) Обязательно поддержание порядка и чистоты. Такой порядок должен послужить гарантией качества выпускаемой продукции и поспособствовать повышению производительности .

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С.Хонды:

«Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

Другой особенностью японской философии управления является концепция непрерывного обучения. Ведь только непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. Немаловажно, что целью непрерывного обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе и есть поощрение, которое приносит человеку огромное удовлетворение. И. Мацусита отмечает:

«Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».

Еще одна очень важная черта японской философии управления гласит о том, что ориентация на перспективу — залог успешной деятельности фирмы. Глава фирмы должен ориентироваться в своей работе на 10 лет вперед, руководитель высшего звена -на 5 лет, руководитель отдела — на 3

года и подразделения — по крайне мере на 1 год. Этого фактора, как мне кажется, очень не хватает в российской системе управления, где «все делается одним днем», в приоритете прибыль здесь и сейчас без четкого определения на будующее.

Рассмотрим опыт менеджмента в компаниях США.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то может показаться, что их «создатели» придерживались принципа «сделай наоборот», т.к. любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов. В отношении цели функционирования предприятия: «погоня за прибылью» в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли, на акционерный капитал, и продолжение существования организации, а в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.

В отношении к сотруднику, американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, с акцентом на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях личной ответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм.

Что можно сказать о российском подходе к управлению?

Российская система управления подвергалась неоднократным изменениям вследствие неоднократных изменений в стране (Революция, Гражданская война, Отечественная война, распад СССР и тд.).

Состояние современной структуры экономики России можно охарактеризовать как деформированное. Мы имеем множество хозяйственных комплексов, высококонцентрированных производств, но отстаем в развитие предприятий малого и среднего бизнеса. И одной из причин данной проблемы можно считать нерациональность всей российской философии управления персоналом. Существуют также проблемы, связанные с технократическим подходом к управлению, который подразумевает смещение внимания менеджера на проблемы техники, технологий производства, пренебрегая проблемами социально-психологического характера (мотивация). А так как сотрудник — это человек, а не машина, то данный фактор является серьезным тормозом.

Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника, управляющих и минимальной демократизации управления (табл.1).

Таблица 1- Характеристика японской, американской и российской фило- _софии управления персоналом организации_

Критерии организации работы

Японская

философии

Американская

философия

Российская

философия

Основа организации

Г армония

Эффективность

Смешанная

Отношение к работе

Главное выполнение обязанностей

Главное реализация заданий

Главное реализация заданий

Конкуренция

Практически нет

Сильная

Практически нет

Гарантии для работника

Высокие (пожизненный наем)

Низкие

Низкие

Принятие решений

Снизу вверх

Сверху вниз

Сверху вниз

Делегирование

власти

В редких случаях

Распространено

Распространено

Отношения с подчиненными

Семейные

Формальные

Смешанные

Метод найма

После окончания учебы

По деловым качествам

Смешанный

Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результатов

Смешанная

В целом, облик российской системы управления можно представить

так:

  • 1) Индивидуальная ответственность каждого сотрудника, четкое распределение обязанностей;
  • 2) Преимущество корпоративных интересов над личными интересами сотрудников.
  • 3) Очень медленная обратная связь между уровнями управления, структура управления — жесткая, стиль управления авторитарный.

Попытаемся комплексно рассмотреть отличия между менеджментом двух стран, через сравнение японской системы и российской (табл.2).

Таблица 2 — Системы управления японских и российских компаний

Критерии оценки

Японская система управления

Российская система управления

Характер систем управления

Гибкий, оригинальный.

Структурированный и четкий.

Демократизм менеджмента

Присутствует как коллективное, так и единогласное принятие решений.

Решение принимается руководителем, подчиненные следуют ему.

Распределение ответственности

Ответственность коллектива в целом.

Ответственность несет каждая отдельная личность.

Характер целей и задач фирмы

Размытый, общий характер и показывает стратегию компании на данный момент времени.

Чёткий и направленный. Строго определён во времени.

Черты характера руководителя

Способность умело управлять без использования методов принуждения, вдохновлять своим примером и заслужить любовь и преданность своей команды. Лидер- мозговой центр компании, координатор.

Качества руководителя определяются его способностью профессионально и предприимчиво распространять руководство. Лидер- сильная, волевая личность.

Ориентирование системы управления

В большей мере на групповую деятельность.

На личные ценности и результаты деятельности.

Участие в принятии решений

Участие всех сотрудников. Управляющий согласует решения с коллегами.

Сочетание авторитарного стиля управления с делегированием полномочий

Роль возраста в определении должности

Высокие ступени руководства компанией может занимать сотрудник, достигший только положенного должностного возраста.

Высокую должность в руководстве компании может занимать молодой специалист.

Участие во внерабочей деятельности сотрудников

Забота руководства о неформальной жизни организации.

Формальный стиль ведения управления.

Система контроля

Неформальная, коллективная.

Чёткая, структурированная.

Заимствование методов управления

Адаптация моделей управления к особенностям культуры и менталитета граждан.

Стремление копировать зарубежные модели менеджмента без учета менталитета работников.

Однако, в российских и японских организациях есть и схожие особенности, такие как иерархичность системы управления, увеличение оплаты труда согласно наработанному стажу, качеству выполнения работы и квалификации; установленная заработная плата.

Японский стиль управления в 21 веке является следствием синтеза прагматичного и рационального подхода к управлению с культурноисторическим прошлым Японии, на сегодняшний день, их методология еще более рациональна. Таким образом, стоит сказать, что система управления Японии вполне может использоваться и в других странах, в том числе и в России. Здесь также можно отметить, что японские системы нам воспринять проще, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения нашей страны и Японии.

В настоящие время большинство российских предприятий при подборе и найме персонала уделяет излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний, в особенности наличию опыта работы. Но при этом не все предприятия готовы обучать сотрудников. Для меня, как для студента без опыта работы, это очень наболевший вопрос, ведь в скором времени я столкнусь с этой проблемой. Поэтому, на мой взгляд, российским компаниям было бы целесообразно использовать элементы японской системы подготовки и обучения необходимым узким навыкам на рабочем месте. Внедряя такую практику, современные российские фирмы смогут одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, которые позволят не упускать перспективы потенциальных сотрудников, а также обеспечат профессиональный и человеческий рост работников, способно поспособствовать долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников, что необходимо для создания условий кадровой стабильности. Введение данной системы не только позволит работникам избежать рутинной работы, но и поспособствует их профессиональному росту, даст возможность действовать объективно в интересах всей компании.

Также отечественным руководителям стоит обратить внимание на систему оплаты труда и другие способы мотивирования сотрудников в Японии, которые могут быть эффективными для нас .

Данные совершенствования управления организацией, можно оценить как весьма эффективные, так как затраты на их внедрение в российскую философию управления персоналом окупятся результатами, которые фирма получит незамедлительно в выражении значительного повышения отдачи персонала в работе. Реализация данных предложений требует не на много больше времени, чем поиск профессионалов на должность при подборе персонала, поэтому ее можно считать весьма приемлемой.

В заключение хотелось бы сказать, что российские компании уже сейчас используют некоторые элементы японской системы управления, правда, в основном в производстве.

Список использованной литературы:

1. Административно-управленческий портал. Разнообразие моделей

менеджмента. , ко доступа:

http://www.aup.ru/books/m98/2_4.htm, дата обращения 20.01.2016

Блистанов Р.В.,

студент 5 курса заочного отделения продюсерского факультета, ГИТР, г. Москва

Введение

Японские методы управления очень сильно отличаются от европейских и американских. Но это не значит, что японцы управляют более эффективно.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия и вежливости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Японская культура управления, которая широко известна на Западе, в общем случае относится к крупнейшим корпорациям Японии. Эти флагманы Японской экономики и предлагают все выше сказанное.

Эти компании и их рабочие относятся к элите бизнеса. В меньшей степени для нового поколения, но все же, карьера в такой компании это мечта многих юных людей в Японии. Работу получают только лучшие представители молодежи.

Философия японского управления

Все современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сперва применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

Работа по управлению человеческими ресурсами в США обусловлена большим количеством теоретических исследований, обучающих программ, консультационной поддержки.

Именно США стали пионерами в области теории и практики менеджмента. Главным толчком к его становлению стал научно-технический прогресс.

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, поэтому в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону.

Предпосылки формирования американской модели управления

В XIX веке Америку охватила невиданная волна эмигрантов, приехавших сюда в поисках заработка и пытавшихся улучшить свою судьбу. Образовался огромный рынок рабочей силы, состоящий из миллионов трудолюбивых людей, а образовательная политика страны увеличила число специалистов, способных выполнять различные роли в бизнесе, включая управление. В этот период Америка была самым крупным единым рынком в мире. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Отсутствие государственного рычага регулировки бизнеса позволяло предпринимателям становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование отраслей, предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Демократия, царившая в стране, возрастающее количество монополистов, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику способствовали появлению науки управления.

В то же время в обществе происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. У крупных предприятий возникает необходимость в рациональной организации труда, во взаимосвязанной работе всех подразделений и в специалистах.

Собственность теряет индивидуальный характер и все больше становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархии, исключающей конкуренцию, выбор и оценку работников по деловым качествам Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000, С.35-40.

Зарождение американского менеджмента проходило в условиях разделения исполнительского и управленческого труда, рождения крупных корпораций, введения норм и стандартов.

Основные положения американской системы менеджмента

У истоков зарождения американского менеджмента стоят основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала большое влияние на формирование других направлений в формировании американской теории менеджмента Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел—Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. С.128-134.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. Начался новый период в развитии американской теории управления — «эпоха новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи _психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел—Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000. С.128-134.

Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. В 1927-1932 гг., Мэйо проводит знаменитый Хоторнский эксперимент. Объектом исследования стали шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 2009, C.20-23.

«Школа человеческих отношений» положила начало развитию идей о человеке в организации, роли человеческого фактора в ней. Один из важнейших выводов в ее рамках состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «гуманистические» дисциплины — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Значительную часть в исследованиях ученых, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором, который внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

В конце 70-х годов поиски новых структурных моделей управления привели к созданию теории Z (по аналогии с теориями X и Y Д. Макгрегора).Теория была создана американцем японского происхождения У. Оучи. Ее смысл состоит в сочетании индивидуальных ценностей с групповыми формами взаимодействия.

Сейчас американцы продолжают глубоко и заинтересованно изучать опыт ведущих фирм мира, и в первую очередь, опыт японского менеджмента.

Американская философия управления персоналом

Как уже было сказано, на формирование американской философии управления повлияло множество факторов, среди которых отдельно можно выделить активность эмигрантов и отсутствие феодальных пережитков.

Прежде всего, философия ориентирована на прибыль компании и как следствие — на увеличение личных доходов. Компании поощряют конкуренцию и индивидуализм среди своих сотрудников, они обеспечивают социальные гарантии и способствуют развитию потребительских ценностей. Создаются все условия для справедливых, равноправных, доверительных отношений работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда.

Каждый сотрудник рассматривается как высококлассный специалист узкого профиля, занимающийся исключительно своим делом, будь то менеджер или уборщик. Офисный сотрудник в Америке должен сидеть за столом и делать свою работу. А стричь траву должен специалист по стрижке травы и никак иначе Американская философия управления персоналом // PERSONALKOMPANII.RU. URL: http://personalkompanii.ru/articles/amerikanskaya-filosofiya-upravleniya-personalom/ (дата обращения 27.05.2014).

Что касается приема и увольнения персонала, повторюсь, что это два весьма длительных процесса, включающих в себя длительный ритуал знакомства с коллективом, правами и обязанностями, системой оплаты труда в первом случае и множественными воспитательными и дисциплинарными моментами во втором. Компании очень важно показать сотруднику свой престиж, и продемонстрировать насколько ему повезло с будущей работой. Эти аспекты — важная часть философии практически любой американской фирмы.

Важным показателем оценки деятельности персонала является скорость оборота капитала. Чем выше показатели скорости оборота средств, тем эффективнее считается работа сотрудников.

Сейчас многие страны пытаются перенять американский опыт управления персоналом.

Многочисленные исследования проводимые различными учеными в течении многих лет, невероятный успех корпораций — все это позволяет по праву считать американскую модель менеджмента персонала одной из самых эффективных.

кадровый американский человеческий ресурс

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации по основным критериям организации работы.

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения,связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Критерии организации работы Японская философия Американская философия Российская философия
Основа организации Гармония Эффективность Смешанная
Отношение к работе Главное — выполнение обязанностей Главное — реализация заданий Главное — реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет
Гарантии для работника Высокие (пожизненный найм) Низкие Низкие
Делегирование власти В редких случая Распространено Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные Смешанные
Метод найма После окончания учебы 1о деловым качествам Смешанный
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления .


Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом.

УП УЧР
Вертикальное управление подчиненными, «персонал» — отдельная функция. Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды.
Централизированная кадр. Функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д. персоналом управляют линейные руководители. Децентрализованная функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Кадровое планирование – следствие производственного планирования и реакция на него; связь односторонняя. Планирование чел. рес. полностью интегрировано в корпоративном планировании, связь двусторонняя.
Цель – обеспечить наличием нужных людей в нужных местах, в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства и их «рассматривают» как в шахматах. Цель – совмещение имеющихся ЧР , квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе объект инвестиций фирмы.
Кадровая политика нацелена на достижение помпромиса между эконом. и соц. партнерами. УЧР нацелено на развитие целостной, сильной, корпоративной культуры и сбалансированных текущих потребностей. акцентированно орг. с окр. деловой средой.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *