Дежурства на дому

Дежурства на дому

Могут ли работники медицинских учреждений совмещать несколько должностей?

Постановлением Минтруда № 41 от 30.06.2003 предусмотрен ряд особенностей работы по совместительству для медицинских, педагогических, фармацевтических, работников, и работников культуры. Говоря о том, что в силу требований данного постановления понимается под работой, не являющейся совместительством, следует принимать во внимание тот факт, что существующие общие правила, которые регулируют совместительство, включая и медицинских работников, в данном случае не применяются.

В общем случае работа по совместительству подразумевает выполнение другой оплачиваемой и в то же время регулярной работы на условиях, которые предусмотрены трудовым договором, в свободное время от основной работы.

Основные признаки совместительства

Для всех без исключения сотрудников совместительство имеет общие признаки, такие как:

  • выполняемая работа является дополнительной к основной работе,
  • наличие второго трудового договора для сотрудника,
  • постоянный характер работы, главная цель деятельности – не результат, а не процесс,
  • оплата труда на основании системы оплаты труда, принятой у работодателя и условиями подписанного договора. Недопустимы худшие условия именно для совместителей по сравнению с основными работниками,
  • работа выполняется за пределами установленной продолжительности времени работы на основном месте.

Несмотря на то, что имеются схожие признаки, совместительство медицинских работников имеет ряд особенностей, которые утверждены федеральным законодательством. Рассмотрим их более подробно.

Особенности работы по совместительству медицинских работников

  1. сотрудники медицинских учреждений имеют право работы по совместительству по аналогичной профессии, специальности либо должности не только в других учреждениях, но и на основном месте работы,
  2. сотрудникам мед. учреждений, трудящимся в условиях сокращенной продолжительности времени работы, допускается совместительство при условии, что они не принимают участия в работах, на которые в соответствии с НПА распространяются санитарно-гигиенические ограничения,
  3. в отношении медицинских работников установлены иные правила, которые регулируют максимально допустимую продолжительность работы. В зависимости от должности и конкретно выполняемой работы она может быть различной.

Например, максимальное время работы не должно превышать половины месячной нормы времени работы, которая исчислена на основе установленной продолжительности рабочей недели. Исключение – в случае если у такого рода работников на основной работе половина месячной нормы времени работы составляет менее 16 ч за неделю. Продолжительность работы по совместительству в таком случае превышать 16 часов в неделю не может.

Для среднего медицинского персонала и врачей районов, городов, муниципальных образований, в случае если наблюдается их недостаток, время работы сотрудников не может превышать месячной нормы. При этом важно помнить, что продолжительность работы по совместительству по ряду должностей в учреждениях федерального подчинения определяется в порядке, установленном федеральными органами исполнительной власти, а в организациях в ведении субъектов или органов местного самоуправления, — в порядке, утвержденном органами государственной власти субъектов. В то же время младший медицинский и фармацевтический персонал не имеют права выполнять работу по совместительству сверх месячной нормы времени работы.

Таким образом, подчеркнем, что работа сотрудников медицинских учреждений в условиях совместительства имеет отличия от общих условий работы совместителей, но, в то же время, имеет ряд общих характеристик.

Работы, не относящиеся к совместительству, применимо к медицинскому персоналу


Рассмотрим характер работ, которые в соответствии с установленным перечнем не относятся к совместительству. Постановление 41 указывает, что к совместительству не относятся:

  • проведение технической, бухгалтерской либо медицинской экспертизы при условии разовой оплаты,

Хотелось бы пояснить причины. Работа – разовая, то есть она не носит регулярный характер (а данное условие необходимо соблюдать при совместительстве), следовательно, определение, данное статьей 282 ТК, соблюдается не в полной мере. Кроме того, цель такой работы – получить определенный результат. Привлекая сотрудника на разовую работу, от него ждут выполнения конкретной работы, а не регулярных обязанностей. Следовательно, такая работа регулируется гражданским законодательством (для ее выполнения требуется заключение гражданско-правового договора между сторонами) и не относится к понятию трудового – «совместительство».

  • консультирование высококвалифицированными специалистами, но не более 300 часов в год.

При выполнении данного вида работы сотрудники не подчиняются внутренним распоряжениям, правилам, а выполняют разовую работу, время выполнения которой зависит от различных факторов. Ограничение в 300 часов не распространяется на установленную продолжительность их работы, на учетный период.

Консультирование специалисты проводить не обязаны, но имеют право, в связи с чем нельзя отнести такую работу к категории регулярной. То есть налицо факт отсутствия подчиненности субъектов отношений, которые возникают между учреждением и высококвалифицированным специалистом. А такого рода отношения имеют характер гражданско-правовых, а не трудовых, где присутствует власть одного субъекта (т.е. работодателя) и подчинении другого (работника).

Эти и другие причины не дают права относить отношения, которые возникают при проведении консультаций в разряд трудовых и именно поэтому такая работа исключена из числа работ, осуществляемых на условиях совместительства.

  • выполнение работы без занятия штатной должности в той же организации либо учреждении, включая дежурство сотрудников сверх установленной месячной нормы в соответствии с графиком.

Остановимся на причинах. Их 4, в частности:

  • первая – работа без штатной должности (либо дежурство) осуществляется под руководством работодателя. Иными словами, процессом труда управляет учреждение. Данный факт вытекает из характеристик работы, которая совместительством не считается. Так, указанная работа выполняется по графику или за пределами установленного рабочего времени, утвержденного за учетный период.
  • вторая – в случае если работодателем утверждены графики, обязательные к исполнению работником – отношения, возникающие в процессе применения такого рода труда, основаны на власти и подчинении, а непосредственно труд нельзя назвать независимым, то есть самостоятельным. Иными словами, это отношения трудовые.
  • третья – работа – дежурства, так же как и работа без штатной должности в какой-то степени является регулярной. Она разового характера не носит, ее цель – не результат. В то же время относить ее к категории совместительства не целесообразно. Это объясняется рядом других свойств, а именно – работа выполняется во время рабочего дня и на основном месте, и за его пределами.
  • четвертая – дежурства либо работа без штатной должности осуществляется одновременно с основной работой, а такой порядок работ не подпадает под определение «совместительство», подразумевающее работу в свободное время от основного места и времени.

Поясним такой момент. Дежурство за пределами стандартного рабочего времени является дополнительной работой, которая относится к категории сверхурочных работ. А статья 99 ТК поясняет о том, что сверхурочная – это работа, которая выполняется сотрудником по инициативе работодателя за пределами: дневной работы – смены, либо числа рабочих часов за учетный период. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе возможно приказом работодателя. Оплата регулируется статьей 152 ТК.

Кроме того, отметим, что рассматриваемый вид работы может осуществляться путем увеличения объема работ, расширения зоны обслуживания, Статья 602 ТК говорит о том, что при выполнении сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы необходима дополнительная оплата. Сумма заработной платы рассчитывается по правилам, установленным статьей 151 ТК РФ. Такую работу оформляют доп. соглашением к трудовому договору, в котором необходимо прописать трудовую функцию и объем работ, размер доплаты. Заключение еще одного трудового договора не требуется.

Коэффициент совместительства врачей

Мнение эксперта Мария Богданова Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Значение этого коэффициента позволяет определить, на сколько ставок работает в среднем один медицинский работник. При этом довольно высоким считается его значение, равное 1,4, а 1,5 — вообще предельно допустимым, поскольку такое положение дел свидетельствует о том, что персонал существенно перегружен.

Принимая во внимание большое число совместителей, которыми обычно укомплектован штат медицинского учреждения, у руководителя нередко возникает необходимость в определении численного состава персонала. Сегодня выведена специальная формула коэффициента совместительства врачей, которая позволяет определить:

  • степень загруженности персонала работой;
  • существует ли нехватка специалистов из разряда младших, средних или старших медицинских сотрудников;
  • какие меры необходимо предпринять руководителю по набору персонала (нужно ли перераспределять соотношение постоянных работников и совместителей).

Медицинские сотрудники имеют право работать по совместительству не только в других клиниках (внешнее совместительство), но и по основному месту работы (внутреннее совместительство). При работе в условиях сокращённого рабочего времени врачам разрешается оформляться в качестве совместителей при условии, что они не участвуют в мероприятиях, на которые распространяются ограничения санитарно-гигиенического характера.

Максимальное время совместительской работы для медиков не может превышать свыше ½ нормы рабочего времени, исчисляемой на основе утвержденной рабочей недели (по основной работе). При этом такие требования касаются не только младшего, но и среднего и старшего медицинского персонала, поэтому вне зависимости от уровня квалификации врача сотрудник должен быть оформлен в рамках действующей законодательной нормы.

Принимая во внимание тот факт, что некоторые врачи имеют несколько квалификаций, они вполне могут работать таким образом, поскольку это вполне допускается нормами закона.

Как производится оплата дежурства на дому?

Уважаемая Люция.

Ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В трудовом кодексе не предусмотрено понятия «дежурство на дому». Есть «Сверхурочная работа».

Статья 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

То есть если Вы, отработав 8 часов на работе в течение 5 дней, ещё и дежурите дома — получается, Вы работаете сверх нормы. За это должны предоставляться либо дополнительные отгулы (по сумме отработанного сверх нормы времени), либо дополнительная оплата (оплата сверхурочных работ).

Всё это должно быть установлено Вашим работодателем в «Положение об организации дежурств» или прописано в Вашем трудовом договоре, коллективном договоре, должностной инструкции и т. п.

Если Вы выезжаете на рабочее место в тот период времени, который не установлен для Вас графиком, то оплата должна быть произведена на основании норм ст. 152 ТК РФ — за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Указание в нормативном акте размера меньшего, чем это предусматривает ТК РФ, является неправомерным и ущемляет Ваши права.

С уважением!

Дежурство на дому

В некоторых сферах деятельности может возникнуть ситуация, когда работодателю экстренно понадобится один или несколько работников. Как правило, произойти это может в официальные выходные или праздничные дни. Однако технологии выполнения работ или оказания услуг могут и не предусматривать постоянное нахождение персонала на своих рабочих местах. Для того, чтобы иметь возможность вызвать того или иного сотрудника на работу наниматель может использовать такой метод организации рабочего времени, как дежурство на дому.

Дежурство на дому: трудовой кодекс

В обычном понимании, дежурство подразумевает под собой выполнение работником обязанностей в соответствии с созданным нанимателем графиком. При этом дежурный сотрудник должен находиться на своем рабочем месте.

Иная ситуация складывается при так называемом дежурстве на дому.

Основное время работник проводит в ожидании вызова на работу, который может и не произойти.

Такая практика используется в медицинской сфере, МЧС, силовых структурах и некоторых других отраслях экономики.

ТК РФ предусматривает такой вид рабочей смены только для медицинских работников (ТК РФ, ст.350).

Кроме того, дежурство на дому может устанавливаться отраслевыми нормативными актами соответствующих министерств и ведомств.

Подобный режим работы используют на железной дороге, в сфере энергетики и связи и т. д.

В принципе каждый работодатель может установить такой вид дежурства сотрудников. При этом важно помнить о том, что дежурство на дому должно быть обосновано технологической необходимостью, а не желанием руководства использовать труд работников в режиме 24/7.

Например, оправданным будет дежурство на дому в праздничный день электромонтера узла связи. Он обязан будет своевременно устранить неполадки при их возникновении.

И совершенно не подходит дежурство на дому для офис-менеджера, если компания работает по стандартному графику пятидневной рабочей недели.

Дежурство на дому нельзя использовать для замены сверхурочной работы.

Такая практика минимизации затрат на оплату труда является нарушением трудового законодательства, а соответственно, чревата для нанимателя штрафными санкциями.

Для того чтобы использовать такой режим рабочего времени для сотрудников, необходимо:

  • внести дежурство на дому в положение о персонале и оплате труда;
  • получить согласие работников на такое дополнение к рабочему режиму;
  • внедрить для дежурных суммированный учет рабочего времени;
  • составить график дежурств.

Время дежурства на дому включается в общую продолжительность рабочего времени.

Поэтому при составлении графика таких дежурств нужно учитывать количество отработанного работником времени, а также помнить о запрете на отработку двух смен подряд.

Кроме того, нельзя привлекать к такому виду дежурства отдельные категории сотрудников, например, несовершеннолетних или беременных женщин.

Как оплачивается дежурство на дому

Дежурство на дому включается в рабочее время сотрудников, а соответственно, оплачивается по часовым тарифным ставкам. При этом для его учета в табеле рабочего времени могут применяться понижающие коэффициенты.

Все время дежурства на дому можно разделить на две категории:

  • время, проводимое работником в режиме ожидания;
  • время, затрачиваемое на выполнение работы и проезд до места проведения работ или оказания услуг, а также для возвращения домой.

Вторая категория временных затрат учитывается как полноценное рабочее время.

Режим ожидания, как правило, подлежит учету с понижающими коэффициентами.

Например, ожидание вызова во время дежурства на дому для медицинских работников учитывается с коэффициентом 0,5 (приказ Минздрава № 148н), а для сотрудников организаций связи с коэффициентом 0,25 (постановление Минтруда № 58).

Таким образом, у медика в табеле учета рабочего времени 1 час рабочего времени будет стоять за 2 часа ожидания вызова, а у связистов — за 4 часа в режиме ожидания.

Пример расчета отработанного времени при дежурстве на дому:

Сотрудник МЧС дежурит дома в течение 8 календарных часов. Из них он 5 часов провел в режиме ожидания и 3 часа затратил на проезд к месту ЧП, работу по устранению последствий происшествия и возвращение домой.

Для работников этого ведомства предусмотрен коэффициент 0,25 (постановление Минтруда № 23).

В табеле учета рабочего времени у сотрудника МЧС будет учтено 3 + 5*0,25 = 4,25 часа.

Работодатель может и не применять понижающие коэффициенты.

Если точный алгоритм учета рабочего времени при дежурстве на дому не предусмотрен законодательством или отраслевыми нормативными актами, то наниматель может установить и полную оплату за часы, проводимые работником в ожидании вызова.

Дежурство на дому является особым видом рабочего времени сотрудников. Он применяется в тех случаях, когда у работодателя может возникнуть необходимость присутствия дополнительного персонала на рабочих местах.

Возможность введения такого вида дежурств предусматривается законодательством либо отраслевыми нормативными актами.

Оплата за время такого дежурства производится исходя из количества учтенных часов рабочего времени. Большинство ведомств и организаций применяют понижающие коэффициенты для учета времени ожидания вызова, однако, законодательство не запрещает учитывать все время дежурства на дому без таких коэффициентов.

Архипова Ольга Сергеевна

В соответствии с Положением об оплате труда электростанции дежурство на дому — пребывание работника дома в ожидании вызова на работу (для обеспечения безопасности объектов энергетики, предотвращения аварийных или иных внештатных ситуаций в период продолжительных праздничных и выходных дней). Дежурство на дому осуществляется именно в выходные работников с их письменного согласия. Оплата времени дежурства на дому производится как рабочее время из расчета 1/4 часовой тарифной ставки (части должностного оклада за час работы) за каждый час дежурства на дому. Правомерно ли это?

21 августа 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По нашему мнению, оплата дежурства на дому в данном случае из расчета 1/4 часовой тарифной ставки (части должностного оклада за час работы) за каждый час дежурства не соответствует законодательству. Все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие по правилам ст. 153 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на дому. Дежурства на дому установлены, например, для спасателей (п. 3 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Как мы поняли из вопроса, на Ваших работников эти документы не распространяются. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для категорий работников, речь о которых идет в вопросе, нет.
Вместе с тем, как отмечается в разъяснениях Роструда, дежурства на дому нельзя устанавливать работникам, в отношении которых возможность таких дежурств не предусмотрена нормативными правовыми актами. Если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке (смотрите вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ).
Таким образом, при решении вопроса об оплате времени дежурства на дому, работодатель, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации, должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
Отметим, что выходной день (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни относятся ко времени отдыха работника, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106, ст. 107, ст. 112 ТК РФ). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). В некоторых случаях допускается привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день, однако это возможно либо с письменного согласия работника, либо при наступлении чрезвычайных обстоятельств, указанных в части третьей ст. 113 ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации осуществление сотрудником в выходной или нерабочий праздничный день дежурства уменьшает время фактического отдыха сотрудника, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день, несмотря на фактическое осуществление работы дома. Соответственно, несмотря на пребывание работника дома, указанное время дежурства на дому учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанные Вами дежурства не установлены нормативными правовыми актами, а предусмотрены только внутренними актами организации, мы полагаем, что оплата такого дежурства из расчета 1/4 часовой тарифной ставки (части должностного оклада за час работы) за каждый час дежурства не соответствует законодательству. Все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие по правилам ст. 153 ТК РФ (смотрите также вопрос-ответ 3 и вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Приказом руководителя работники назначаются ответственными дежурными на выходные или праздничные дни «по телефону», без нахождения на рабочем месте. У Роструда спросили, надо ли оплачивать это.

В ведомстве пояснили, что Трудовой кодекс понятия «дежурство на дому» не содержит. Поэтому требовать от работника, чтобы он дежурил на дому за пределами рабочего времени, работодатель не вправе.

При возникновении спора суд может прийти к выводу, что такое дежурство являлось сверхурочной работой, которая должна быть оплачена в повышенном размере.

При этом отмечается, что в отношении коммерческих организаций продолжает действовать Постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 № 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» в части, не противоречащей ТК.

Согласно данному документу:
1) привлечение к дежурствам не допускается чаще одного раза в месяц;
2) продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня;
3) дежурства в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *