Инструкция по найму персонала

Инструкция по найму персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора организации.
1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.
1.4. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.5. В своей деятельности Менеджер по персоналу руководствуется действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе и настоящей Инструкцией.
1.6. Менеджер по персоналу выполняет возложенные на него задачи и функции в тесном сотрудничестве с другими структурными подразделениями организации.
1.6. В период временного отсутствия Менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Менеджера по персоналу определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Менеджер по персоналу и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции, исходя из конкретных обстоятельств.

Менеджер по персоналу:
2.1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2.2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.
2.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.
2.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.
2.6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.
2.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.
2.8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
2.9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
2.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
2.11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.

3. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности службы управления персоналом..
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.
3.3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
3.4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
3.5. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно — распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер отдела кадров несет ответственность за:
4.1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей Должностной инструкцией обязанностей.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.
5.2. Месячный фонд заработной платы (оклада) менеджера по персоналу устанавливается в соответствии со штатным расписанием.
5.3. В связи с производственной необходимостью Менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.4. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности менеджеру по персоналу может выделяться служебный автотранспорт.

6.СВЯЗИ

Для выполнения функций Менеджер по персоналу взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями организации.
6.2. С бухгалтерией

7. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

7.1. Данная Должностная инструкция разрабатывается на основании Устава организации.
7.2. Содержание Должностной инструкции должно быть согласовано с содержанием должностных инструкций должностных лиц, с которыми взаимодействует Менеджер по персоналу.
7.3. Подписывает Должностную инструкцию Директор по персоналу, утверждает Генеральный директор.
7.4. Утвержденная Должностная инструкция доводится директором по персоналу до сведения Менеджера по персоналу под расписку.
7.5. Изменения в Должностную инструкцию вносятся Директором по персоналу с последующим утверждением Генеральным директором.
7.6. Приказом Генерального директора могут быть изменены, отменены, добавлены отдельные статьи, разделы, пункты Должностной инструкции или утвержден проект новой Должностной инструкции Менеджера по персоналу.

Директор по персоналу

С инструкцией ознакомлен ___________________
(подпись)

Менеджер по персоналу — вариант 1

Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Утверждаю

_____________________________ (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее ________________________________

организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное

утверждать должностную инструкцию)

00.00.201_г.

м.п.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

——————————————————————-

(наименование учреждения)

00.00.201_г. №00

I. Общие положения

Название учреждения

1.2. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по персоналу должно иметь высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или же высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее _________ лет.

1.5. Подчиняется менеджер по персоналу непосредственно ___________________________.

(директору предприятия, руководителю соответствующего структурного подразделения, иному должностному лицу)

1.6. Если менеджер по персоналу отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

— уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

— правилами трудового распорядка;

— законодательными и нормативными документами, которые регламентируют производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

— приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя.

1.8. Менеджер по персоналу должен знать:

— законодательствоо труде, действующее на террритории РФ;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— порядок ценообразования и налогообложения;

— законодательные и нормативные правовые акты федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

— основы маркетинга;

— основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

— формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— основы производственной педагогики;

— современные концепции управления персоналом;

— этику делового общения;

— основы организации делопроизводства;

— методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

— правила и нормы охраны труда;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

II. Функции

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

2.1. Организация на предприятии работы с персоналом.

2.2. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства РФ в работе с персоналом.

2.3. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

2.4. Комплектование рабочих мест предприятия работниками необходимых профессий.

2.5. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.6. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с рабочим коллективом.

III. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Осуществляет составление и оформление трудовых договоров и контрактов.

3.2. Ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3.3. Укомплектовывает рабочие места предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.4. Руководит подчиненными сотрудниками.

3.5. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует при разрешении вопросов найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.6. Осуществляет организацию работы с персоналом руководствуясь общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

3.7. Участвует:

— в планировании социального развития коллектива;

— в разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.8. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

3.9. Определяет потребность в персонале.

3.10. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с потенциальными работниками, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

3.11. Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.12. Доводит информацию, касающуюся кадровых вопросов и важнейших кадровых решений до всего рабочего коллектива.

3.13. Организовывает проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.14. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников.

3.15. Изучает рынок труда, для того чтобы определить возможные источники обеспечения необходимыми кадрами.

IV. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

— с предложениями по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом.

— с сообщениями, содержащими информацию о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению.

4.2. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

V. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3.В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил: _____________ __________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

Шаблон «пошаговая инструкция по найму персонала»

1. Профиль сотрудника (функционал, условия, оплата) – заполнить «Портрет сотрудника. doc».

2. Формирование продающего объявления – по документам из папки «Объявления».

1) Два варианта объявлений: профессиональное (менеджер по продажам) и непрофессиональное (офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера). Придут разные типы кандидатов.

2) Цепляющий заголовок.

3) Причины набора кандидатов – в связи:

• с расширением;

• выходом в регионы;

• открытием нового офиса;

• созданием нового отдела.

4) Функциональные обязанности.

5) Требования.

6) УТП вакансии.

7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).

8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).

3. Каналы пассивные и активные.

Активные:

? Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.

? Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.

Пассивные:

? Сайты с объявлениями.

? Корпоративный сайт.

? Газеты с объявлениями.

? Доска объявлений в бизнес-центре.

? Рекрутинговые агентства.

4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).

Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.

Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.

5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.

Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.

6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».

7. Собеседование.

1) Формат проведения:

• одно время: лучше 17–18 часов;

• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;

• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;

• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;

• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);

• первый и второй этап собеседования.

2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.

Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.

7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.

Вопросы, которые следует задать.

? Опыт работы.

? Из чего состоял рабочий день-неделя.

? Причина ухода с предыдущих мест.

? Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.

? Лучший результат.

? Худший результат.

? Почему выбрали нашу компанию.

8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью.

? Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).

? Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!

? Продажа работы подходящим кандидатам.

? За какую минимальную ЗП готовы работать.

9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.

10. Решение о найме.

11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Основные методы и этапы найма персонала

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  • Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний.
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Инструкция по найму высококвалифицированного персонала

Инструкция

Найм высококвалифици-рованного персонала

Компания

1 Общая часть. 3

1.1…. Статус документа. 3

1.2…. Краткое содержание. 3

1.3…. Термины и соглашения. 3

1.4…. Область применения. 4

2 Структура и контекст программы найма высококвалифицированного персонала. 5

3 Определение задач программы найма высококвалифицированного персонала. 7

4 Реализация программы найма высококвалифицированного персонала. 8

4.1…. Общие положения. 8

4.2…. Инициирование процесса найма, формирование и утверждение описания вакансии. 9

4.3…. Организация привлечения кандидатов. 9

4.3.1 Использование каналов информирования. 10

4.3.2 Активный поиск. 10

4.3.3 Поиск кандидатов среди сотрудников компании. 11

4.3.4 Активный поиск кандидатов с помощью и по рекомендации других сотрудников компании 11

4.3.5 Анализ эффективности методов привлечения кандидатов. 12

4.4…. Организация собеседований и отбора кандидатов. 12

4.4.1 Описание рамок процесса. 12

4.4.2 Особенности проведения собеседований с топ-менеджерами. 13

4.4.3 Обработка отклонений. 13

4.5…. Принятие решения, формулирование и предъявление предложения. 14

4.6…. Подготовка к выходу нового сотрудника. 15

4.7…. Оформление нового сотрудника. 15

5 Измерение и анализ текущих результатов программы.. 16

6 Место хранения результатов документированных процессов. 17

7 Приложения. 19

1.1 Статус документа

Данный документ подготовлен компанией ……………… по заказу компании ………. (далее – Компания) и представлен заказчику для обсуждения в версии 0.1 (v 0.1).

1.2 Краткое содержание

Данная Инструкция реализует основные положения «Политики Компании в сфере управления персоналом» и «Положения о персонале» в области найма высококвалифицированного персонала.

При этом под понятием «высококвалифицированный персонал» понимаются сотрудники Компании, обладающие исключительными навыками, умениями и знаниями (компетенциями), являющимися специалистами в предметной области.

Данная инструкция описывает основные процедуры, реализуемые в процессе найма высококвалифицированного персонала Компании, а именно:

1. Инициирования найма.

2. Формирования и согласования требований и условий работы.

3. Организации привлечения кандидатов.

4. Организации собеседований и отбора кандидатов. Проверки данных кандидатов СБ.

5. Принятия решения, формулирования и предъявления предложения.

6. Подготовки к выходу нового сотрудника.

7. Документирования процессов.

Отдельно приведены особенности найма топ-менеджеров.

1.3 Термины и соглашения

Термин

Определение, толкование

Высококвалифицированный персонал компании

Категория сотрудников, обладающие исключительными навыками, умениями и знаниями (компетенциями), являющиеся специалистами в предметной области..

Топ-менеджмент

Подкатегория сотрудников (относящаяся к категории менеджмента), занимающих должности руководителей подразделений Компании, подчиненных непосредственно Руководителю компании, а также его советники.

ДКП

Департамент кадровой политики Компании

ДМ

Департамент маркетинга Компании

СБ

Служба безопасности Компании

HR-менеджер

Сотрудник ДКП, ответственный за реализацию программы

Предложение

1) Процесс предъявления и обсуждения с выбранным кандидатом условий его работы, т. е.: размер оклада, условия и порядок премирования, перечень компенсаций и бенефитов и др.

2) Письменно зафиксированное соглашение об условиях работы, предъявленных кандидату и принятых им в результате обсуждения.

Описание вакансии

Документ, содержащий: описание требований к кандидатам на определенную должность, описание условий работы, описание способов и методов поиска и отбора кандидатов (перечень каналов информирования, последовательность собеседований и др).

1.4 Область применения

Данная инструкция применяется в области найма высококвалифицированного персонала компании.

Действие данной Инструкции распространяется на сотрудников ДКП, ДМ, СБ и руководителей других подразделений Компании, имеющих вакансии высококвалифицированного персонала.

Настоящая Инструкция действует в компании, во всех ее отделениях и иных структурных подразделениях.

Настоящая Инструкция принята на неопределенный срок, вступает в силу с момента ее утверждения и доводится до сведения сотрудников указанных подразделений, а также руководителей других подразделений в соответствии с приказом о введении Инструкции в действие.

Регламент, описанный в данной Инструкции, носит обязательный для применения характер в ситуациях найма высококвалифицированного персонала. Распоряжения, касающиеся программ и процедур найма сотрудников, не могут противоречить положениям данной инструкции.

В случае обнаружения противоречий положения данной Инструкции являются приоритетными для выполнения руководителями и сотрудниками компании. Исключения составляют распоряжения Руководителя Компании, обладающие наивысшим приоритетом.

Изменение Инструкции возможно только в соответствии с процедурой изменения стандарта (регламента) Компании.

2 Структура и контекст программы найма высококвалифицированного персонала

В соответствии с «Положением о персонале» найм высококвалифицированного персонала компании определяется как программа, т. е. совокупность постоянно воспроизводимых процессов и процедур.

Как все программы в сфере управления персоналом, программа найма высококвалифицированного персонала реализуется по следующему алгоритму:

Ежегодно и ежеквартально определяются задачи программы в терминах плановых измеримых показателей. Программа реализуется. Ежегодно и ежеквартально измеряются текущие результаты программы (фактические измеримые показатели). Производится анализ полученных показателей, эффективности программы. Разрабатываются и вносятся изменения в процессы, реализующие программу.

Каждый элемент структуры программы более подробно описан в соответствующем разделе.

Контекст реализации программы найма высококвалифицированного персонала продемонстрирован на диаграмме.

В настоящем документе описаны процессы и процедуры, непосредственно связанные с реализацией программы найма высококвалифицированного персонала Компании.

Ниже, для справки приведены внешние требования к системе управления персоналом Компании, утвержденные Руководством Компании по отношению к программам найма.

1. Найм персонала является регламентированной процедурой. Все этапы этого процесса документируются определенным образом.

2. Существует документированное распределение ответственности при найме персонала: т. е. список должностных лиц, принимающих участие в собеседованиях и принимающих решение о приеме на работу для каждой открытой вакансии/позиции.

3. Кандидату, подходящему для какой-либо вакансии, делается предложение о приеме на работу, в котором письменно (по возможности) излагаются реальные условия работы на данной позиции.

4. При найме персонала не используются неэтичные методы работы: психофизиологические и характерологические тесты, проверки рекомендаций без согласования с кандидатом, предложение условий работы, не соответствующих действительности, стрессовые методики проведения собеседований («перекрестные допросы» и др.).

3 Определение задач программы найма высококвалифицированного персонала

Определение задач программы найма высококвалифицированного персонала компании ежеквартально производится руководителем ДКП и утверждается руководителем Компании.

Для определения задач данной программы используются следующие показатели:

1. Статистические показатели (HR-статистика). Непосредственно демонстрируют результаты реализации программ, а именно:

a. количество нанятых (за вычетом уволенных из числа нанятых в отчетный период),

b. количество уволенных (не рассматриваются нанятые за отчетный период) в разрезе подразделений и стажа работы в Компании;

c. количество уволенных (соотношение количества уволенных к принятым в течение испытательного срока)

2. Ассоциированные бизнес-показатели. Опосредованно демонстрируют результаты программ в бизнес-терминах, а именно:

a. Средняя скорость выполнения заявок;

b. Отношение выполненных заявок к общему числу заявок на найм на позиции высококвалифицированного персонала.

3. Стоимостные показатели. Сумма прямых расходов и издержек, затраченных на реализацию программы, а именно:

a. суммарная стоимость мероприятий, направленных на поиск кандидатов (рекламных объявлений, участие в выставках, печатная продукция и др.);

b. затраты на оплату труда и содержание специалистов, непосредственно реализующих программу.

Сформулированные и утвержденные плановые показатели по программе найма высококвалифицированного персонала вносятся в план ДКП и доводятся до сведения всех сотрудников ДКП, участвующих в реализации программы.

4 Реализация программы найма высококвалифицированного персонала

Процесс найма высококвалифицированного персонала инициируется заявкой руководителя подразделения Компании об открытии вакансии и завершается выходом нового сотрудника на работу.

Реализация программы найма высококвалифицированного персонала состоит из выполнения следующих процессов:

1. Инициирования найма.

2. Формирования и согласования требований и условий работы.

3. Организации привлечения кандидатов.

4. Организации собеседований и отбора кандидатов. Проверки данных кандидатов СБ.

5. Принятия решения, формулирования и предъявления предложения.

6. Подготовки к выходу нового сотрудника.

7. Документирования процессов (документальное оформление, проверка СБ).

Процесс найма высококвалифицированного персонала регулируется следующими документами:

1. Настоящей инструкцией,

2. Общими требованиями кадровой политики Компании,

3. Утвержденными планами по найму высококвалифицированного персонала,

4. Утвержденными заявками на поиск кандидатов, содержащей требования заказчика и условия работы (описания вакансии),

5. Требованиями и рекомендациями СБ.

Ответственность за реализацию программы найма высококвалифицированного персонала возлагается на Директора по персоналу.

Особенности реализации процессов при найме топ-менеджеров приведены ниже.

4.2 Инициирование процесса найма, формирование и утверждение описания вакансии

Процесс найма высококвалифицированного персонала инициируется заявкой руководителя подразделения Компании (далее — «заказчик») об открытии вакансии, которая должна быть утверждена Руководителем Компании.

Процессом формирования и утверждения заявки и описания вакансии для высококвалифицированного персонала непосредственно управляет Директор по персоналу Компании.

Описание вакансии для высококвалифицированного персонала содержит следующие разделы:

1. Описание ключевых функций, целей и задач на данной позиции.

2. Подробное описание требований к кандидатам.

3. Полное описание условий работы (график, размер должностного оклада и т. д.).

4. Перечень должностных лиц, участвующих в процессе отбора в порядке проведения собеседований.

5. Перечень используемых методов привлечения кандидатов (включая тексты объявлений и указания на место и периодичность их публикации).

6. Ответственный за закрытие вакансии сотрудник ДКП и планируемая дата закрытия вакансии.

7. Указания на особенности реализации процесса (например: возможность использования рекрутинговых агентств, «публикация анонимных вакансий» и др.).

Для подготовки описания вакансии Директор по персоналу запрашивает информацию у соответствующих подразделений Компании. Подготовленное ответственным HR-менеджером и утвержденное Директором по персоналу описание вакансии согласуется с Заказчиком и рассылается для ознакомления сотрудникам компании, участвующим в процессе отбора кандидатов.

Все дальнейшие процессы реализуются в соответствии с приведенными в описании вакансии переменными (разделы 4-7 «Описания вакансии»).

Утвержденное описание вакансии может быть пересмотрено в любой момент времени по инициативе руководства компании и директора по персоналу.

4.3 Организация привлечения кандидатов

Для организации привлечения кандидатов используется максимально возможное количество каналов информирования, источников сведений о потенциальных кандидатах и другие методы работы.

4.3.1 Использование каналов информирования

Для привлечения потенциальных кандидатов могут быть использованы следующие каналы информирования:

1. Интернет-сайт Компании

2. Интранет-система Компании.

3. Публикации в прессе.

4. Публикации в интернет.

5. Рекомендации сотрудников компании.

6. Участие в кадровых выставках (форумах).

7. Использование возможностей бизнес-рекламы в целях привлечения персонала.

8. Использование БД.

Решение об используемых каналах информирования принимается директором по персоналу и фиксируется в описании вакансии.

Ответственным за исполнение работ по публикации (модификации/снятии) вакансий в СМИ является HR-менеджер, ответственный за закрытие вакансии.

Непосредственными исполнителями по публикации вакансии на сайте компании является web-дизайнер, а по публикации в печатных СМИ – Департамент маркетинга (ДМ) Компании.

При использовании рекламы как канала информирования потенциальных кандидатов, HR-менеджер, ответственный за вакансию осуществляет мониторинг эффективности рекламных объявлений.

По окончании квартала, начальник Отдела по набору персонала формирует отчет о фактически вышедших за отчетный период объявлениях, их стоимости и эффективности. Отчет представляется директору по персоналу за 5 рабочих дней до окончания отчетного квартала.

Секретарь ДКП организует хранение печатных изданий, в которых публикуются объявления о трудоустройстве, в течение одного квартала.

4.3.2 Активный поиск

При поиске кандидатов на позиции высококвалифицированного персонала возможно применение методов активного поиска кандидатов, а именно:

1. Поиск кандидатов по базам данных о соискателях в средствах массовой информации (на сайтах, специализирующихся на трудоустройстве, в газетах, журналах).

2. Поиск по БД перспективных кандидатов «резерва».

3. Использование рекрутинговых агентств или поставщиков аналогичных услуг.

Решение об используемых методах активного поиска принимается директором по персоналу и фиксируется в описании вакансии.

Ответственным за исполнение работ по активному поиску кандидатов является HR-менеджер, ответственный за закрытие вакансии.

При использовании методов активного поиска кандидатов, HR-менеджер, ответственный за вакансию, осуществляет обязательный мониторинг эффективности методов, требующих специальных затрат.

4.3.3 Поиск кандидатов среди сотрудников компании

Согласно «Требованиям к системе управления персоналом компании» при замещении вакансий руководителей коммерческих или инфраструктурных подразделений (коммерческий менеджмент и менеджеры инфраструктуры) сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны»».

В конкурсе участвуют не только сотрудники, самостоятельно откликнувшиеся на объявление в интранете, но и сотрудники, чей опыт и знания соответствуют требованиям открытой вакансии по материалам их личных дел.

Таким образом, при замещении таких вакансий, HR-менеджер в первую очередь производит поиск среди сотрудников Компании, организует собеседование с ними согласно списку в описании вакансии и только затем переходит к собеседованиям с кандидатами «со стороны».

В этом случае вступает в действие «Правило шести месяцев», т. е.: если кандидат из числа сотрудников компании с большой вероятностью может стать соответствующим требованиям к вакансии в течение 6 месяцев (в результате в т. ч. краткосрочного обучения), то он является более предпочтительным кандидатом, чем кандидат «со стороны» соответствующий всем требованиям.

4.3.4 Активный поиск кандидатов с помощью и по рекомендации других сотрудников компании

Настоящим документом устанавливается обязанность руководителей подразделений компании способствовать поиску и привлечению потенциальных кандидатов на позиции высококвалифицированного персонала компании, т. е.: рекомендовать сотрудникам ДКП известных им сотрудников других компаний, помогать в установлении контакта с ними и т. д.

Такие рекомендации не являются ответственными (за исключением случаев, когда рекомендатель входил в число сотрудников, участвовавших в собеседовании), т. е. рекомендатель не несет ответственности за действия рекомендованного им кандидата, если тот прошел все этапы отбора по установленной процедуре.

Директор ДКП вправе направлять ходатайства Руководству Компании о премировании тех сотрудников компании, которые результативно способствовали закрытию вакансий высококвалифицированного персонала.

4.3.5 Анализ эффективности методов привлечения кандидатов

Поскольку поиск и привлечение кандидатов на позиции высококвалифицированного персонала является достаточно затратным и трудоемким процессом, настоящим документом устанавливается требование к руководителю отдела по работе с персоналом по ежеквартальному и оперативному анализу эффективности используемых методов привлечения кандидатов на менеджерские позиции.

4.4 Организация собеседований и отбора кандидатов

4.4.1 Описание рамок процесса

HR-менеджер, ответственный за вакансию, рассматривает и отбирает поступившие на вакансию резюме (или другие данные о потенциальных кандидатах) по необходимости привлекая к отбору резюме непосредственного руководителя вакантной должности, и организует цикл собеседований с подходящими кандидатами в порядке, предусмотренным в описании вакансии.

Настоящим документом устанавливается требование проведения не менее 3 и не более 5 собеседований с кандидатом позиции высококвалифицированного персонала.

В собеседовании с кандидатами всегда участвует: 1) сотрудник ОРП ДКП, 2) Директор ДКП, 3) сотрудник СБ, 4) непосредственный руководитель сотрудника. Каждый из указанных лиц обладает правом «вето», что приводит к прекращению процесса. Информирование кандидата об отрицательном решении и внесение информации с БД возлагается на HR-менеджера.

При необходимости к собеседованиям могут быть привлечены: руководители смежных подразделений, Руководитель Компании, владелец компании (по рекомендации руководителя компании), эксперты в предметной области, что должно быть зафиксировано в описании вакансии.

Кандидату может быть заранее предложено подготовить специальную презентацию, предоставить материалы с прошлых мест работы («портфолио»), решить «Case», пройти профессиональное (но не личностное!) тестирование.

Независимо от источника, откуда поступил кандидат, первое («официальное») собеседование с ним проводит сотрудник (или Директор) ДКП. Все предыдущие встречи и договоренности с другими сотрудниками компании определяются им по статусу как «предварительные переговоры».

Сотрудник ДКП в течение первой встречи обязан предоставить кандидату достаточно полную информацию о компании, вакансии и порядке проведения собеседований.

Собеседования всегда проводятся в том порядке, который предусмотрен в описании вакансии.

Все собеседования проводятся индивидуально.

Результаты всех собеседований фиксируются в виде заключений в «бланке оценки кандидата». Результаты собеседований должны быть сформулированы явным образом.

Рекомендации, предоставленные кандидатом, по его согласию, проверяются HR-менеджером. Кроме того, получив анкетные данные кандидата, HR-менеджер передает их на проверку в СБ.

Таким образом, после проведения цикла собеседований, HR-менеджер должен иметь:

1. Анкету и резюме кандидата.

2. Заключение по результатам всех собеседований согласно описанию вакансии.

3. Заключение СБ и заключение по результатам проверки рекомендаций.

Типовой срок для проведения всего цикла собеседований с одним кандидатом – 2 недели.

4.4.2 Особенности проведения собеседований с топ-менеджерами

При проведении собеседований на вакансии топ-менеджеров возможны следующие отклонения от типового процесса найма:

1. Первая встреча с кандидатом позицию на топ-менеджера может быть проведена на «нейтральной территории» или на территории, удобной кандидату.

2. Первое собеседование с кандидатом на позицию топ-менеджера проводит Директор ДКП.

Все остальные процессы при найме топ-менеджеров не отличаются от типовых.

4.4.3 Обработка отклонений

Обработка типовых отклонений от нормального течения процесса:

1. HR-менеджер, получив отрицательное заключение по результатам одного из собеседований (представленный кандидат не подходит), может переориентировать кандидата на другие вакансии Компании, либо отказать кандидату в трудоустройстве, о чем вносится соответствующая запись в БД, а кандидат информируется HR-менеджером.

2. Если в течение 4 недель после утверждения описания вакансии от HR-менеджера не поступило ни одного кандидата, удовлетворяющих установленным требованиям, непосредственный руководитель открытой вакансии обязан письменно уведомить об этом Директора по персоналу.

3. Если представлено 3 кандидата подряд, и непосредственный руководитель открытой вакансии не остановил свой выбор ни на одном из них, либо при отсутствии обратной связи от него, либо в случае задержки рассмотрения резюме или подготовки заключения по результатам собеседования более, чем на один день — HR-менеджер обязан письменно уведомить об этом Директора по персоналу.

Обработка других видов отклонений не регламентируется. Другие отклонения от нормального течения процесса разрешаются Директором по персоналу. Ответственные исполнители обязаны немедленно письменно проинформировать Директора по персоналу о возникшем отклонении.

4.5 Принятие решения, формулирование и предъявление предложения

Решение о приеме на работу сотрудника на позицию высококвалифицированного персонала принимается Руководителем компании. Им же принимается окончательное решение об условиях работы, т. е. формулируется предложение.

При необходимости может быть организовано коллективное обсуждение кандидата(ов) с лицами, участвовавшими в собеседованиях.

О принятых решениях Руководитель компании информирует Директора по персоналу, который предъявляет предложение кандидату, отвечает на возникшие вопросы, определяет дату принятия решения и дату выхода на работу.

Предложение должно содержать весь перечень регламентируемых условий работы, а также перечень ключевых функций и задач, содержащихся в описании вакансии.

Если предложение было предъявлено Руководителем Компании на последнем собеседовании это не отменяет необходимости специальной встречи с кандидатом директора по персоналу, которая проводится сразу после предъявления предложения.

Если кандидата не устраивают какие-либо детали предложения, оно может быть переформулировано Руководителем компании по инициативе Директора по персоналу.

Условия сделанного (и пересмотренного) предложения фиксируются в бланке оценки кандидата, там же фиксируется факт принятия предложения и дата выхода на работу.

Ответственным за (пере)формулирование, предъявление и обсуждение предложений с кандидатами на вакансии высококвалифицированного персонала является Директор по персоналу.

4.6 Подготовка к выходу нового сотрудника

За 1-3 дня до планируемой даты выхода нового сотрудника HR-менеджер связывается с ним для подтверждения факта выхода. При подтверждении факта HR-менеджер информирует об этом непосредственного руководителя сотрудника и соответствующие службы компании, ответственных за организацию рабочих мест, доступ в помещение и т. д., а также инициирует процесс обучения (адаптации) нового сотрудника.

При неподтверждении факта выхода HR-менеджер информирует директора по персоналу и непосредственного руководителя сотрудника.

4.7 Оформление нового сотрудника

В день выхода нового сотрудника HR-менеджер встречается с новым сотрудником для проведения адаптационной беседы: вносит уточнения и дает необходимые разъяснения его должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка. В течение первого периода работы HR-менеджер проводит работу по ориентации нового сотрудника в компании.

После проведения адаптационной беседы с сотрудником HR-менеджер заполняет поле «Результат процесса отбора», делает отметку о закрытии вакансии в заявке на поиск (отбор) кандидатов с обязательным указанием ФИО и даты выхода кандидата на работу.

Исполненная заявка передается директору ДКП (с обязательным уведомлением Начальника Отдела по набору персонала), а заполненные материалы кандидата (анкета, резюме и т. д.) – специалисту по кадровому делопроизводству ДКП.

Оформление нового сотрудника на работу осуществляет специалист по кадровому делопроизводству ДКП в течение первого рабочего дня.

По факту наличия полностью сформированного личного дела и подписания трудового договора в ДКП, специалист по кадровому делопроизводству направляет Заявку на прием сотрудника специалисту Службы планирования и контроля для присвоения номера личного счета, внесения в списки и БД. Заявка возвращается и хранится у специалиста по кадровому делопроизводству.

Специалист по кадровому делопроизводству вносит данные о принятом сотруднике в отчет и представляет его Директору по персоналу в последний рабочий день месяца. Промежуточные отчеты представляются в конце каждой рабочей недели. В отчете указываются: ФИО нового сотрудника, дата выхода, подразделение, ответственный за подбор HR-менеджер.

5 Измерение и анализ текущих результатов программы

По окончании квартала проводится измерение достигнутых фактических измеримых показателей по программе найма высококвалифицированного персонала и производится их сравнение с запланированными показателями (см. п. 3).

Фактические показатели по программе найма высококвалифицированного персонала доводятся до сведения всех сотрудников ДКП, участвующих в реализации программы.

Отношения достигнутых и запланированных показателей является прямой оценкой эффективности реализации программы в течение анализируемого периода.

В случае существенных расхождений между плановыми и фактическими показателями (в любую сторону) проводится анализ текущих результатов программы с участием всех заинтересованных сторон в форме свободной дискуссии, результаты которой (т. е. предложения по улучшению) протоколируются.

В результате анализа могут быть изменены рабочие детали процесса, пересмотрены документы, определяющие процесс найма (общие требованиями кадровой политики Компании, требования заказчика к кандидатам, установленные условия работы, требованиями и рекомендациями СБ) и / или проведен аудит процесса.

Пересмотр положений настоящей Инструкции возможен только после проведения аудита процесса найма высококвалифицированного персонала.

Ответственность за выполнение требований настоящего раздела возлагается на Директора по персоналу Компании.

6 Место хранения результатов документированных процессов

Процесс, процедура

Документ

Место хранения / Ответственный за хранение

Срок хранения

Определение задач программы

Плановые показатели по программе

ДКП/Директор ДКП

1 год

Регулирование реализацией программы

Настоящая инструкция

ДКП/Директор ДКП

Бессрочно, до появления новой редакции

Общие требования кадровой политики Компании

ДКП/Директор ДКП

Бессрочно, до пересмотра требований

Заявки на поиск кандидатов

ДКП/HR-менеджер

1 квартал с момента исполнения

Описание вакансии

HR-менеджер

Бессрочно, до пересмотра

Требования и рекомендации СБ.

ДЮПО/Начальник СБ

Бессрочно, до появления новых требований

Организация привлечения кандидатов

Отчет о реализации медиа-плана

ДКП/Директор ДКП

5 кварталов

Отчет об эффективности методов привлечения

ДКП/Директор ДКП

5 кварталов

Проведение собеседований

Анкета кандидата, резюме, записи о результатах собеседований

ДКП/ОКД/Личное дело

До передачи в архив

Проверка СБ, проверка рекомендаций

Заключение СБ, заключение по результатам проверки рекомендаций

ДКП/ОКД/Личное дело

До передачи в архив

Предложение

Принятые условия предложения

ДКП/ОКД/Личное дело

До передачи в архив

Документальное оформление

Личное дело

ДКП/ОКД

До передачи в архив

Заявка на подбор с отметкой о закрытии вакансии

ДКП/Директор ДКП

1 год

Заявка на оформление

ДЭФ/Специалист службы планирования и контроля

1 год

Измерение и анализ текущих результатов программы

Фактические показатели по программе

ДКП/Директор ДКП

Бессрочно

Предложения по улучшению процесса

ДКП/Директор ДКП

Бессрочно, по фактически внедренным изменениям – в течение года.

7 Приложения

Шаблон заявки.

Шаблон описания вакансии.

Анкета кандидата, включая: собственно анкета, бланк оценки кандидата, шаблон предложения.

Конфигурация документа

Атрибут документа

Document field

Значение атрибута/Field value

Компания

Подразделение

Проект

Управление персоналом

Название документа:

Найм высококвалифицированного персонала

Категория документа

Инструкция

Предмет документа

Автор документа

(c) ООО «ХайТек Груп»,

Документ проверил

Checked by

Статус документа:

Проект

Номер документа

Document number

Версия документа:

Язык документа

Русский

Назначение документа

Пример

Число страниц

Имя файла:

File name

Дата создания файла

Create time

17.01.2005 12:14:00

Лист согласований

Должность

Ф. И.О.

Подпись

Дата

здесь и далее: высококвалифицированных сотрудников.

Более подробное описание процесса не приведено, так как предполагается высокая квалификация ответственного за процесс.

Для топ-менеджеров — руководитель ДКП.

Кроме сотрудника, но не руководителя ДКП.

Требование передать материалы на рассмотрение не в присутствии кандидата является некорректным.

часть анкеты, заполняемая по ходу собеседований.

В случае невыхода нового сотрудника на работу в первый день HR-менеджер связывается с кандидатом, выясняет причины невыхода и, по возможности, согласует другую дату выхода.

В т. ч. подписание трудового договора.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *