Как нужно оценивать человека

Как нужно оценивать человека

Как мы оцениваем другого человека.

Все знают фильм Владимира Меньшова «Москва слезам не верит». Помните, как один из персонажей этого фильма, Георгий Иванович, сказал главной героине, что она смотрит на него оценивающе: «Так смотрят милиционеры, руководящие работники и незамужние женщины». Этот фильм, любят почти все, он является обладателем премии Оскар, но недавно я услышала такую фразу: «Ненавижу этот фильм, там играет Вера Алентова, а я ее не люблю».


Любые события приобретают смысл и значение только в нашей оценке, сами по себе они не могут быть ни хорошими ни плохими. В этой статье я хочу поговорить об оценке, о том, как мы оцениваем других людей и почему мы оценивает так, а не иначе. Люди часто высказывают свои оценочные суждения. Оценивают нас, оцениваем мы, но есть люди, которые воспринимают мир оценивающе. Они оценивают все и всех. Их оценка, складывается из собственных субъективных представлений о том, что хорошо, а что плохо.

Психологи знают, что когда мы говорим о ком-то или о чем-то, мы всегда говорим о себе. Так вот, оценивая другого человека, мы всегда рассказываем о себе, возможно, совсем не то, что хотели бы рассказать, если бы знали об этом. Существует такой тест, он называется » Рассказ от лица неодушевленного предмета». Человеку предлагается выбрать любой неодушевленный предмет и рассказать о нем от лица этого предмета, обязательно от первого лица, примерно так: «Я кресло…… или я цветок…..». По этому, нехитрому, но очень информативному тесту, можно получить ценную информацию о человеке, о том, как подсознательно он видит себя в этом мире, о его проблемах, состоянии, а так же о его отношении к себе и миру. Попробуйте, Вы узнаете о себе много интересного.

Почему мы по-разному оцениваем друг друга?

Основы личности закладываются в раннем детстве, там же закладываются способы взаимодействия с окружающими людьми. Далеко не всем в детстве досталось много похвалы от родителей. Многие родители сами были воспитаны без должного одобрения со стороны своих родителей, и, воспитывая собственных детей, они не могут им дать то, что сами не получили. Бывает наоборот, не получив от своих родителей поддержки и одобрения, они всеми силами пытаются, буквально, «захвалить» своего ребенка. Похвала похвале рознь, она может, как помочь в формировании у ребенка здоровой самооценки, так и занизить его самооценку, а так же помочь стать «оценщиком».

От чего зависит, как именно, мы будем оценивать людей?

Те люди, которых в детстве родители часто ругали или мало хвалили, те которые получали похвалу только в том случае, когда они, по мнению родителей, «заслуживали» это – вырастая, оценивают других людей, причем чаще всего их оценка имеет нотки категоричности и негативный окрас. Часто эти люди выбирают для себя и соответствующие профессии, в которых есть возможность «учить», «поправлять», «оценивать» других людей. В основном, это бухгалтеры, экономисты, учителя, врачи, юристы, а так же психологи, если они видят себя в этой профессии в образе «гуру».


Те люди, которые в своем детстве, получили достаточно поддержки и одобрения, в том числе похвалы, от своих родителей, чаще всего не скупятся на похвалу в отношении других людей. Они не стремятся указать им на их ошибки и, что немало важно, не стремятся, показать свое превосходство в той ли иной сфере или знаниях.

«Когда ребенка постоянно критикуют – он учится осуждать».

Те люди, которых в детстве часто ругали, порой незаслуженно, в своей взрослой жизни, часто осуждают других людей. Осуждение, по сути, это та же оценка. Они осуждают всех, как осуждали их, и чем больше осуждения они получили в своем детстве, тем чаще они это делают в отношении других людей.

«Когда ребенок растет в атмосфере поддержки – он учится быть уверенным в себе».

Тем, кому повезло в детстве получить возможность гармонично развиваться, как правило, не склонны к осуждению других людей, им просто нет необходимости это делать. Они смотрят на мир иными глазами, в них нет только черного и белого цвета, они различают множество оттенков, их мир наполнен радостью самой жизни, в которой они чувствуют себя очень гармонично.

«Когда ребенок растет в атмосфере дружбы и принятия – он знает: Мир – это прекрасное место!»

Мы не можем изменить свое прошлое, наше детство от нас не зависит. Ребенок, живет и формируется в тех условиях, которые ему предоставляют его родители, и, вырастая, он берет, в свою взрослю жизнь, и все хорошее, и все плохое, что ему дали родители. Когда мы становимся взрослыми, то практически, у каждого из нас есть возможность научиться чему-то новому, исправить то, что не нам не нравится, и сделать это можно только в отношении самого себя, никак не оценочными высказываниями в адрес других людей.

Помните! В своей оценке другого человека, вы рассказываете о себе! Гармоничного восприятия мира Вам, друзья!

С древних времен величайшие философы пытались дать ответы на вопросы: как можно объективно оценить человека? Каковы критерии оценки личности? Какие качества более важные, а какие можно отнести к второстепенным? Разумеется, точного ответа мы не получим никогда, потому что это субъективно и зависит от целеполагания. Для кого-то развитая личность – та, которая стремится к духовности, для другого – творческий человек, каждый день создающий нечто новое, для третьего – тот, кто имеет незыблемые принципы и убеждения.

Субъективность при оценке критериев развития личности очевидна. Про одного человека можно сказать, что он «буйный и безрассудный тип» и в то же время «самый веселый парень на вечеринке». Тысячи психологических тестов, даже будучи составлены по всем канонам, могут противоречить друг другу.

Так как же оценить личность? Тестирование и диагностика должны отвечать следующим критериям: стандартизации, нормам, надежности и валидности. Однако, в виду невероятной сложности в измерениях, все это остается теорией, потому что в оценку все равно примешивается оттенок субъективности.

Критерии оценки личности

Если вы занимаетесь бизнесом или хотите найти себе достойных друзей, на которых можно положиться в сложные времена, значит периодически задаетесь следующими вопросами:

  • Что главное при оценке человека?
  • Какие качества в нем наиболее фундаментальные?

Многое зависит от вашего целеполагания, то есть того, что вы сами считаете для себя важным и ценным. К примеру, вы можете решить, что для вас имеют значения следующие критерии:

Темперамент

Это устойчивая совокупность индивидуальных психофизиологических особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент тесно связан с характером и оказывает на него сильное влияние.

Характер

Это структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности.

Социализация

Социализация означает умение быстро и просто налаживать конструктивные взаимоотношения с окружающими. Социализированный человек является более естественным и открытым, но при этом – гибким, реалистичным и способным разрешать межличностные конфликты.

Понимание других

Зрелая, сформированная личность свободна от стереотипов и предрассудков, способна адекватно оценивать окружающую действительность и других людей.

Такой человек принимает людей такими, какие они есть, уважает их своеобразие и право быть собой.

Творческое мышление

Очень важное качество развитой личности заключается в том, что она способна встречать жизненные проблемы открыто и гибко, находя творческие решения сложных задач.

Осознанность

Это непрерывное отслеживание текущих переживаний, то есть состояние, в котором личность фокусируется на переживании настоящего момента, не вовлекаясь в мысли о событиях прошлого или о будущем.

Осознанная личность понимает последствия своих поступков, она сначала думает, потом делает. Сама выбирает свои реакции, что чувствовать, как себя вести и как мыслить. Такая свобода достигается при помощи длительных ментальных упражнений и размышлений.

Целостность

Это внутренняя гармония, когда телесная, душевная и духовно-нравственная части жизни неразрывно связаны. Целостность возникает, когда то, что вы говорите, думаете и как ведете себя – не противоречит друг другу. Таким должен быть психически здоровый человек.

Целостность личности не дается от рождения, а формируется в первую очередь под влиянием внешнего окружения или во взаимодействии с внешним окружением. Она достигается при помощи огромной работы над собой, анализа своей психики и саморефлексии.

Это не значит, что такой человек самоуверен. Он осознает свои недостатки, однако не занимается бичеванием, а методично их искореняет. Он развивает свои сильные стороны и избавляется от слабых.

Критерии сформировавшейся личности

На этот счет также выдвигаются разнообразные концепции, в центре внимания которых находятся самые разные элементы структуры личности.

Карл Юнг говорил о том, что сформировавшееся личность с готовностью принимает ответственность за свои поступки. Для Карла Роджерса она означает свободу быть самим собой, самостоятельно делать выбор, управлять жизнью. Дальше мы познакомимся с концепциями четырех психологов: Казимежа Обуховского, Артура Реана, Гордона Олпорта и Лидии Божович.

Концепция Обуховского

Концепция польского психолога Казимежа Обуховского представляет особый интерес, потому что она наименее похожа на остальные из списка. Он предлагает рассматривать четыре параметра и при этом не выделять среди них главного – все они должны быть развитыми в равной мере, чтобы личность можно было считать сформировавшейся.

  1. Ощущение удовлетворенности жизнью: это общий положительный фон, на котором личность рассматривает свое существование. Однако это не значит, что такой человек не может испытывать негативных эмоций, которые являются неизбежной реакцией на трудности жизни. Вместе с тем, если влияние разрушающих эмоций продолжается достаточно долго, человек теряет способности к развитию.
  2. Появление новых особенностей: иное понимание мира, новые взгляды. А самое главное – переход к абстрактной концепции мира.
  3. Развитие умений: человеку нужно стремиться получать новые навыки, умения и знания, несмотря на то, что это приводит к росту сложности задач, которые перед ним стоят. Он должен постоянно совершенствоваться, чтобы поспевать за требованиями.
  4. Способность к самоконтролю: человека контролируют его эмоции, поэтому он должен научиться дистанцироваться от них, чтобы это не влияло на его интеллектуальные возможности.

Концепция Реана

Российский психолог Артур Реан рассматривает четыре базовых критерия развитой личности:

  • позитивное мышление и восприятие;
  • саморазвитие;
  • терпимость;
  • ответственность.

Реан утверждал, что личность никогда не сформируется полностью, она постоянно развивается. Но он усматривает в этом не трагедию, а открытие безграничных возможностей для совершенствования личности.

Человек должен научиться успешно реализовывать имеющиеся в его распоряжении ресурсы, силы и способности для достижения своих целей, а также активно осваивать более глобальные и значимые ценности.

Концепция Олпорта

Американский психолог Гордон Олпорт предлагает шесть основных критериев развитой личности:

  1. Принятие себя и терпимость к окружающим. Развитая личность имеет собственные крепкие убеждения и при этом допускает существование иной точки зрения.
  2. Крепкие социальные связи. Развитая личность умеет поддерживать близкие отношения и при этом не мешать своим существованием другим.
  3. Расширение Я-концепции. Это активность личности, целенаправленность ее деятельности.
  4. Единство мировоззренческих взглядов. У зрелой личности присутствует представление о своей жизненной цели.
  5. Самообъективизация. Человек способен быть самим собой, находиться в гармонии со своим внутренним миром и не играть чужих ролей.
  6. Реалистичное восприятие, оценка умений и поставленной задачи. Человек не должен подвергаться сиюминутным увлечениям, а вместо этого ставить перед собой цель и достигать ее.

Концепция Божович

Советский психолог Лидия Божович, ученица Льва Выготского, выделяет два ключевых критерия сформированной личности.

Первый критерий: мотивам такой личности присуща иерархичность. Она волевая и способна к опосредованному поведению (не импульсы ей управляют, а правила, требования и нормы).

Второй критерий: способность человека сознательно контролировать свое поведение и управлять им. Это возможно лишь в том случае, если он опирается на собственные мотивы, цели, стремления и убеждения.

Желаем вам удачи!

Понравилась статья? Присоединяйтесь к нашим сообществам в соцсетях или каналу в Telegram и не пропускайте выход новых полезных материалов:
TelegramВконтактеFacebook

Ключевые слова:_D1002, _D1003, _D1027, 1Самопознание, 4Самопознание

Методы оценки персонала при его подборе

«Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, сохраняет свою актуальность и в наши дни. Правильный человек на своем месте – залог успеха компании. Для успешного найма эффективного сотрудника необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника.

Основная цель данной статьи — рассказать (в первую очередь, руководителям и собственникам) о методах поиска, подбора и оценки персонала.

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе). Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Методы подбора персонала

Основные методы подбора персонала включают:

  1. Массовый подбор. Используется для найма работников низшего звена (кассиры, грузчики, официанты и другие).
  2. Прямой поиск. Применяется для подбора специалистов среднего и высшего звена. Данный метод требует высокой квалификации от HR специалиста, поэтому некоторые организации прибегают к помощи кадровых агентств в силу отсутствия способного менеджера внутри компании.
  3. Head Hunting. Разновидность прямого поиска, к которому обращаются если необходимо найти узкоспециализированного специалиста. В большинстве случаев, такие сотрудники уже трудоустроены и основная задача HR менеджера — переманить специалиста в свою организацию. Из-за высокой квалификации, требуемой от менеджера по персоналу, данный метод подбора заказывается у рекрутинговых агентств.

Подбор персонала: основные источники

В самом начале специалисту по найму или непосредственному руководителю необходимо сделать важный выбор: искать сотрудника внутри организации или же обратить свое внимание на внешний рынок труда. Внутренний поиск персонала, в основном, ограничивается кадровым резервом, в то время как для поиска будущих сотрудников на вне организации имеются различные методы: карьерные выставки, специализированные сайты по поиску персонала, объявления в СМИ, рекрутинговые агентства.

Основные преимущества внутреннего поиска:

  • сотрудник уже прошел когда-то отбор;
  • знаком с корпоративной культурой;
  • есть данные о его эффективности;
  • в некоторых случаях возможно рассматривать вопрос совмещения, а значит — снижения ФОТ.

У внешнего подбора тоже есть свои положительные стороны:

  • выбор потенциально более широк по сравнению с поиском по внутренним кандидатам;
  • потенциально больший мотивационный потенциал у кандидата;
  • возможность найти специалиста более профессионального, чем имеющиеся в компании.

Конечно же, основным методом поиска были и остаются специализированные сайты, где кандидаты размещают свои резюме.

Закидываем сети

Последние 3-5 лет хорошие результаты показывает поиск персонала в социальных сетях — сообществах и страницах. Особенно IT, фарма, узкоспециализированные инженерные направления. Некоторые компании, постоянно испытывающие кадровый голод, сами создают сообщества или форумы для привлечения потенциальных сотрудников.

Собственная «картотека» и рекомендации

По некоторым специалистам (например, по печатникам или операторам станков с ЧПУ) удачным решением может быть ведение в компании своей картотеки. Ведь не подошедший сейчас специалист может быть востребован компанией позже. Или сможет рекомендовать своих коллег.

Кстати, поиск по рекомендациям никто не отменял. Только надо понимать, у кого получать эти рекомендации, к кому обратиться. Поэтому у хорошего HR всегда есть внутренняя картотека с контактами.

Стандартные методы оценки персонала в рекрутменте

К основным методам оценки персонала при его подборе относятся:

Ассесмент-центр – комплексный метод оценки, который является одним из самых точных и достоверных, но и самым затратным инструментом оценки профессиональных и личностных качеств. Часто применяется, как метод оценки специалистов и руководителей высшего звена. Центром оценки также пользуются многие крупные организации при подборе молодых специалистов.

Об ограничениях использования компетенций в оценке персонала

В самом начале проводится подробная разработка модели компетенций, которая создается непосредственно под каждую должность. Как правило, 6-8 позиций – среднее оптимальное количество оцениваемых компетенций. Под каждый навык подбирается комплекс соответствующих упражнение и инструментов.

Само проведение центра оценки проходит в три этапа: деловые игры, интервью, тестирование. Целесообразное количество человек, которое позволяет провести качественную оценку, составляет от 6 до 12 человек. Следует заметить, что для более эффективного анализа поведения участников один эксперт закреплен за двумя из них.

В течение первого этапа, который может длится 1-1,5 дня, проводятся деловые игры и разнообразные упражнения. Во втором этапе наступает очередь совместного использования тестирования и интервью. Заключительный этап отводится для составления отчетов и предоставления обратной связи участникам центра оценки.

Сейчас, многие компании предоставляют свои услуги по проведению центра оценки. Разработка модели компетенции сторонними организациями составляет 1-3 недели, а проведение ассесмент центра – 1-3 дня. Многие эксперты утверждают, что в современных условиях возрастает роль умения работать в команде, отодвигая профессиональные качества на второй план. Наилучшим способом оценить способность кандидата к взаимодействию внутри коллектива могут деловые игры.

Собеседование – один из самых распространенных и качественных методов оценки кандидата. С использованием интервью решения о найме персонала принимаются в 85% случаях. Существуют различные виды собеседований: биографическое, поведенческое, по компетенциям и т.д. В целом, они похожи по стилистике проведения.

Одной из новых тенденций в проведении собеседования считается прохождение интервью с использованием мессенджеров. Значительное число компании сталкиваются с тем, что многие кандидаты стали реже отвечать на телефонные звонки. Поэтому, работодатели нашли другой способ общения с кандидатами – через текстовые онлайн приложения. Затраты на общение составляют примерно 15000-18000 рублей, а количество кандидатов, которых можно опросить возрастает с 30 до 90 человек. Говоря о тенденциях в области подбора персонала, стоит отметить возрастающую роль мобильных приложений, которые, возможно, в скором будущем придут на смену менеджеру по подбору персонала.

Нередко, для более качественной и эффективной оценки качеств кандидата, используют интервью по компетенциям и кейс-интервью.

Интервью по компетенциям является, скажем так, более «продвинутым» вариантом проведения собеседования и требует от HR менеджера серьезного опыта использования этого инструмента оценки. Основная цель интервью по компетенциям – на основе прошлого опыта кандидата (того, как он реализовывал свои компетенции) спрогнозировать его поведение в будущем.

Перед проведением собеседования, менеджер по подбору персонала вместе с линейным руководителем разрабатывает модель компетенций. Как уже было отмечено в данной статье, наиболее оптимальное количество компетенций около 8. На каждую компетенцию необходимо задать не менее 2-х вопросов.

К примеру, HR менеджер может спросить кандидата: «Приведите, пожалуйста, пример ситуации, где Вам пришлось выступать в качестве лидера?» или «Приведите, пожалуйста, пример конфликтной ситуации и какие действия Вы предпринимали для выхода из нее?». Продолжительность проведения интервью по компетенциям может варьироваться от 1 до 3-х часов.

С помощью кейс-интервью можно выяснить ценностную направленность человека, его поведение в той или иной ситуации. К примеру, HR менеджер предлагает кандидату гипотетическую ситуацию: «Представьте, что Вы руководитель отдела маркетинга и Вам необходимо вывести на рынок новый продукт. Какие будут Ваши действия?». Однако, точность кейс-интервью несколько ниже классического ассесмента или интервью по компетенциям. Потому что кандидат в любом случае будет склонен давать социально ожидаемые ответы.

Психологические тесты и опросники. Разнообразие тестов и опросников позволяет менеджеру по подбору персонала или самому руководителю произвести оценку кандидата со всех сторон. Следует различать тесты общих способностей, тесты психологических особенностей человека, профессиональный тесты. Многие компании часто выбирают тестирования основным инструментом оценки, хотя оно является лишь дополнительным методом. Также стоит заметить, что при проведении тестирования конечную роль играет специалист, который будет интерпретировать полученные результаты.

О возможностях настольной игры в оценке персонала

Значительное количество крупных международных организаций используют тестирование, как один из первичных методов отбора персонала. Это позволяет отсеять откровенно неадекватных (по профессиональным и психологическим качествам) кандидатов.

Резюме

Подводя небольшой итог основным методам подбора и оценки, стоит заметить, что только ассесмент центр позволяет получить всестороннюю и полную оценку соискателя. Компании, которые не обладают возможностью использовать центр оценки, часто совмещают интервью и тесты для получения более подробной информации о человеке.

Нестандартные методы оценки кандидатов

К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:

  • Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
  • Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
  • Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.

Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с классическими могут давать интересные результаты.

Заглянем в будущее

Одной из тенденций в сфере подбора персонала является использование открытых данных при принятии решения о найме.

Внедрение big data, можно предположить, сделает рекрутмент более точным, но и более сложным

В качестве дополнительного источника информации возможно использование социальных сетей. Большая часть молодого населения проводит время онлайн, публикуя различные посты, подписываясь на разнообразные группы. Посредством анализа информации в социальных сетях специалист может составить психологический профиль кандидата.

Возможность анализировать данные из разных источников и автоматизация сбора и переработки информации, скорее всего, приведет в ближайшем будущем к появлению сервисов, которые по характеристикам компании (и характеристикам уже работающих сотрудников) будут максимально эффективный поиск и хедхантинг.

Ошибки, совершаемые рекрутерами и кандидатами

При подборе персонала могут возникать различные ошибки. К примеру, рекрутер или руководитель при оценке кандидата полагается на свою интуицию, личную симпатию, что может способствовать выбору неподходящего кандидата. Часто возникает «эффект ореола», когда на фоне яркого кандидата (харизматичный, эмоциональный) остальные оцениваются через призму этого ореола, а не качеств.

Учет только профессиональных качеств при отборе кандидата без учета личностных качеств может в дальнейшем нанести организации вред. Для успешной работы в коллективе личностные качества иногда перевешивают значение навыков и умений.

В ходе собеседования кандидат может взять в свои руки ход собеседования, уводя беседу в другое русло.

Ошибкой рекрутера можно считать отсутствие у кандидата полной информации о всех этапах отбора. Часто подбор персонала проходит в несколько этап, и многие HR специалисты забывают рассказывать кандидатам о последующих ступенях отбора.

Игнорирование сбора рекомендаций о кандидате может привести к неполной оценке кандидата. Они дают дополнительную, иногда очень ценную для HR менеджера информацию.

Как правильно выставить оценку соискателю после собеседования с ним

Для правильной оценки кандидата после собеседования, необходимо иметь модель компетенций перед глазами (или, как мы уже писали, набор критериев).

Обращайте внимание на речь возможного будущего сотрудника и его реакции. Если заметили неадекватную реакцию (волнение, суетливость, сухость или чрезмерную развернутость ответа), это сигнал исследовать эту область.

Рекомендуется не использовать слишком короткую шкалу оценки критериев/компетенций. Оптимально — 5-7 баллов. По каждой компетенции необходимо выставить оценку, исходя из проявлений/ответов кандидата. И сравнить с оптимальным профилем.

Таким образом, сравнив несколько кандидатов, вы можете выбрать наиболее подходящего компании.

И в завершении статьи, несколько советов…

Как кандидату вести себя на встрече

Благоприятная оценка кандидата, которую он может получить в глазах рекрутера или руководителя, зависит, во многом, от него самого. При прохождении собеседования необходимо помнить несколько правил:

  • Желательно прийти за 10-15 минут до собеседования. За это время у Вас будет возможность взглянуть на офис компании, увидеть, как происходит рабочий процесс, оценить сотрудников компании (ведь вы тоже приглядываетесь к компании).
  • Внешний вид должен соответствовать корпоративной культуре организации. Если вы работали в этой сфере, то знаете основные стилистические решения и жесткость дресс-кода. Из рекомендаций — светлый верх (рубашка, блуза) создают лучшее впечатление.
  • Речь должна быть грамотной, внятной и спокойной.
  • Невербальное поведение (жесты, мимика…) имеет огромное значение. По статистике, в ходе общения более 60% информации передается с помощью невербальных сигналов. Поэтому уделите хотя бы 5 минут подготовке перед зеркалом — последите за собой, когда делаете самопрезентацию.
  • Задавать вопросы HR менеджеру или руководителю необходимо. Это покажет Вас как рассудительного человека, которому важно то, где он будет работать и чем заниматься. Но вопросы должны быть по сути.
  • Позитивный настрой очень важен, поэтому на вопрос о прошлом работодателе не стоит вспоминать все обиды. Укажите основную причину вашего ухода или недовольства.

Поделитесь, если вам было полезно!

Количественная и качественная оценка рисков

Количественная оценка риска заключается в численном определении размеров отдельных рисков и общехозяйственного риска для предприятия в целом. При количественном анализе риска могут использоваться различные методы оценки.

В настоящее время наиболее распространенными являются:

— статистический метод;

— метод анализа целесообразности затрат;

— метод экспертных оценок;

— аналитический метод;

— метод использования аналогов.

Суть статистического метода заключается в том, что для расчета вероятностей возникновения потерь анализируются все ста­тистические данные, касающиеся результативности осуществ­ления предприятием рассматриваемых операций.

В последнее время стал популярен метод статистических испытаний (метод «Монте-Карло»). Достоинством этого метода является возможность анализировать и оценивать различные «сценарии» реализации проекта и учитывать разные факторы рисков в рамках одного подхода. Разные типы проектов отличаются своей уязвимостью со стороны рисков, что выясняется при моделировании.

Недостатком метода статистических испытаний является то, что в нем для оценок и выводов используются вероятностные характеристики, что не очень удобно для непосредственного практического применения.

Анализ целесообразности затрат ориентирован на идентификацию потенциальных зон риска. Эффективно используется при планировании денежных потоков. Суть метода состоит в следующем: перерасход затрат может быть вызван одним из четырех основных факторов или их комбинацией:

— первоначальной недооценкой стоимости;

— изменением границ проектирования;

— различием в производительности;

— увеличением первоначальной стоимости.

Метод экспертных оценок основан на обобщении мнений специалистов-экспертов о вероятностях риска. Интуитивные характеристики, основанные на знаниях и опыте эксперта, дают в ряде случаев достаточно точные оценки. Экспертные методы позволяют быстро и без больших временных и трудовых затрат получить информацию, необходимую для выработки управленческого решения. Метод экспертных оценок применяется в случаях, когда:

1) длина исходных динамических рядов недостаточна для оценивания с использованием экономико-статистических методов;

2) связь между исследуемыми явлениями носит качественный характер и не может быть выражена с помощью тра­диционных количественных измерителей;

3) входная информация неполная и невозможно предсказать влияние всех факторов;

4) возникли экстремальные ситуации, когда требуется принятие быстрых решений.

Суть экспертных методов заключается в организованном сборе суждений и предположений экспертов с последующей обработкой полученных ответов и формированием результатов.

Среди наиболее распространенных методов получения экспертных оценок можно выделить:

1) метод «Дельфи»;

2) метод «снежного кома»;

3) метод «дерева целей»;

4) метод «комиссий круглого стола»;

5) метод эвристического прогнозирования;

6) матричный метод.

В банковской практике при выдаче кредитов предпринимателям используется аналитический метод.

Метод анализа чувствительности модели — методика анализа риска, исследующая ситуации, в которых изменяются ключевые переменные (количество проданного товара, цена реализации, издержки), и в результате изменяются индикаторы успеха предприятия. Суть этого метода сводится к выполнению следующих этапов:

— выбор основного ключевого показателя или параметра, относительно которого производится оценка чувствительности. Такими показателями могут служить внутренняя норма доход­ности (IRR) или чистый приведенный доход (NPV);

— выбор факторов (уровень инфляции, степень состояния экономики и др.);

— расчет значений ключевого показателя на различных этапах осуществления проекта: изыскание, проектирование, строительство, монтаж и наладка оборудования, процесс отдачи вло­женных средств.

Такая последовательность затрат и поступлений дает возможность определить финансовые потоки для каждого момента или отрезка времени и рассчитать показатели эффективности.

Анализ чувствительности позволяет специалистам по проектному анализу учитывать риск и неопределенность. Так, например, если цена продукции оказалась критическим фактором, то можно усилить программу маркетинга или снизить стоимость, проекта. Если проект окажется чувствительным к изменению объема производства продукции проекта, то следует уделить больше внимания программе обучения персонала, менеджменту и другим мерам по повышению производительности.

Вместе с тем анализ чувствительности имеет два серьезных недостатка. Он не является всеобъемлющим, так как не рассчи­тан для учета всех возможных обстоятельств; кроме того, он не уточняет вероятность осуществления альтернативных проектов.

В экономическом анализе проблему измерения рисков обычно связывают с именем Г. Марковица. В портфельной теории Г. Марковица впервые рассматривается взаимосвязь между риском и доходностью. Этот метод относится к группе методов относи­тельной оценки рисков. Концепция Марковица имеет большое значение для многих сфер финансового управления. Так, по его теории, цена капитала фирмы определяется степенью риска ценных бумаг, находящихся в ее портфеле, поскольку структура инвестиционного портфеля влияет на степень риска собственных ценных бумаг фирмы и требуемая инвесторами доходность зависит от величины этого риска.

Любая фирма, акции которой находятся в портфеле, в свою очередь, может рассматриваться как некий портфель находящихся в ее эксплуатации активов (или проектов), и поэтому владение портфелем ценных бумаг представляет собой право собственности на множество различных проектов. В этом контексте уровень риска каждого проекта оказывает влияние на рискованность портфеля в целом.

Суть портфельной теории Марковица состоит в том, что совокупный уровень риска может быть снижен за счет объединения рисковых активов (это инвестиционные проекты и ценные бумаги) в портфели. Основная причина такого снижения риска заключается в отсутствии прямой функциональной связи между значениями доходности по большинству различных видов активов. Теория Марковица состоит из четырех логически взаимосвязанных разделов:

— оценка инвестиционных качеств отдельных видов финансовых инструментов инвестирования;

— формирование инвестиционных решений относительно включения в портфель индивидуальных финансовых инструментов инвестирования;

— оптимизация портфеля, направленная на снижение уровня его риска при заданном уровне прибыльности;

— совокупная оценка сформированного инвестиционного портфеля по соотношению уровня прибыльности и риска.

В результате проведенных исследований Марковицем делается следующий важный вывод: уровень риска по каждому отдельному виду активов следует измерять не изолированно от остальных активов, а с точки зрения его влияния на общий уровень риска диверсифицированного портфеля инвестиций.

Теория портфеля Марковица не конкретизирует взаимосвязь между уровнем риска и требуемой доходностью, как модель оценки доходности финансовых активов (Capital Asset Pricing Model, или САРМ).

Метод аналогий основан на следующем предположении: при анализе риска вновь создаваемого предприятия полезными могут оказаться данные о последствиях воздействия неблагоприятных факторов риска на другие предприятия.

При использовании аналогов применяются различные способы получения данных о рисках. Полученные данные обрабатываются для выявления зависимостей с целью расчета потенциального риска при реализации новых проектов. Метод эффективен на предприятиях, осуществляющих инновации.

При использовании метода аналогий следует иметь в виду, что даже в случаях неудачного завершения операций трудно создать предпосылки для будущего анализа, т.е. подготовить исчерпывающий и реалистический набор возможных сценариев срывов.

В настоящее время в мировой и российской практике осуществления предпринимательской деятельности задача корректной количественной оценки рыночного риска приобретает огромное значение. Из всех типов рисков только рыночные риски поддаются нормализованному вероятностно-статистическому описанию, а методы оценки рыночного риска получили широкое применение в мировой практике.

Качественный анализ рисков позволяет выявить и идентифицировать возможные виды рисков, определить и описать причины и факторы, влияющие на уровень данного вида риска. Кроме того, необходимо описать и дать стоимостную оценку всех возможных последствий гипотетической реализации выявленных рисков и предложить мероприятия по минимизации и/или компенсации этих последствий, рассчитав стоимостную оценку этих мероприятий.

Рассмотрение каждого вида риска можно производить с трех позиций:

1) с точки зрения истоков, причин возникновения данного типа риска;

2) обсуждения гипотетических негативных последствий, вызванных возможной реализацией данного риска;

3) обсуждения конкретных мероприятий, позволяющих минимизировать рассматриваемый риск.

Основными результатами качественного анализа рисков являются: выявление конкретных рисков и порождающих их причин, анализ и стоимостной эквивалент гипотетических последствий возможной реализации отмеченных рисков, предложение мероприятий по минимизации ущерба и их стоимостная оценка. К дополнительным, но также весьма значимым результатам качественного анализа следует отнести определение пограничных значений возможного изменения всех факторов (переменных) проекта, проверяемых на риск.

Качественная оценка рисков подразумевает: выявление рисков, присущих реализации предполагаемого решения; определение количественной структуры рисков; выявление наиболее рискоопасных областей в разработанном алгоритме принимаемого решения.

Для осуществления данной процедуры предлагается использовать таблицу качественного анализа. В данной таблице по вертикали составляется алгоритм действий при принятии решения, а по горизонтали — фиксированные ранее риски. Так, при решении на размещение новых базовых станций на одном из предприятий связи, количественная оценка рисков может выглядеть следующим образом (табл.1.)

После составления данной таблицы производится качественный анализ рисков, присущих реализации данного решения.

Табл.1. Качественная оценка рисков.

Основная цель данного этапа оценки — выявить основные виды рисков, влияющих на финансово-хозяйственную деятельность. Преимущество такого подхода заключается в том, что уже на начальном этапе анализа руководитель предприятия может наглядно оценить степень рискованности по количественному составу рисков и уже на начальном этапе отказаться от претворения в жизнь определенного решения.

1.4. Основные этапы проведения оценки

Как установлено выше оценка представляет собой упорядоченный целенаправленный процесс определения в денежном выраже­нии стоимости объекта недвижимости с учетом потенциального и реального времени в условиях конкретного рынка, кото­рая может быть наиболее вероятной продажной ценой и ха­рактеризовать свойства недвижимости как товара, т.е. его по­лезность и затраты, необходимые для этой полезности.

Поскольку оценка стоимости недвижимости есть процесс упорядоченный и целенаправленный, то его реализация проводится в определенной последовательности. Согласно Федеральному стандарту №1 «Общие понятия, подходы и требования к проведению оценки», утвержденному Приказом Министерства экономического развития и торговли № 256 от 20 июля 2007 г., проведение оценки включает следующие этапы.

1 этап. Заключение договора на проведение оценки, включающего задание на оценку.

2 этап. Сбор и анализ информации, необходимой для проведения оценки.

3 этап. Применение подходов к оценке, включая выбор методов оценки и осуществление необходимых расчетов.

4 этап. Согласование (обобщение) результатов применения подходов к оценке и определение итоговой величины стоимости объекта оценки.

6 этап. Составление отчета об оценке.

Следует иметь в виду, что последовательность реализации этапов четкая.

Содержание этапов оценки.

1 этап. Заключение договора на проведение оценки, включающего задание на оценку.

Основными задачами этого этапа являются:

  • определение цели оценки объекта;

  • определение вида стоимости объекта оценки

Определение цели оценки и вида стоимости объекта оценки является основой для выбора методик оценки и, соответственно, оказывает значительное влияние на результат оценки.

Далее устанавливается дата проведения оценки — календарная дата, по состоянию на которую определяется стоимость объекта оценки.

Формулируются ограничивающие условия, описывающие препятствия или обстоятельства, которые влияют на оценку стоимости имущества.

Перечисленные действия этапа должны найти свое отражение в техническом задании на проведение оценки, которое подписывается Заказчиком и согласовывается с Оценщиком.

В дальнейшей своей работе по оценке объекта недвижимости Оценщик обязан руководствоваться этим техническим заданием, так как в случае расхождения во мнениях между заказчиком и оценщиком в отношении результатов оценки техническое задание будет являться документом, на основании которого будет определена правота той или иной стороны.

На этом этапе определяются источники информации, методы оценки недвижимости и затем составляется план работы. Суммируются затраты на проведение оценки недвижимости и оговаривается денежное вознаграждение за проведение оценки недвижимости. Составляется договор на оценку недвижимости.

2 этап. Сбор и анализ информации, необходимой для проведения оценки.

На этом этапе проводится сбор и обработка следующей информации и документации:

  • правоустанавливающих документов, сведений об обременении объекта оценки правами иных лиц;

  • данных бухгалтерского учета и отчетности, относящихся к объекту оценки;

  • информации о технических и эксплуатационных характеристиках объекта оценки;

  • информации, необходимой для установления количественных и качественных характеристик объекта оценки с целью определения его стоимости, а также другой информации, связанной с объектом оценки.

  • собирается информация о сегменте рынка, к которому относится объект оценки, текущей конъюнктуры и тенденций, а также выбор аналогов объекта оценки и его обоснование.

  • осмотр объекта оценки и прилегающей территории, описание юридического статуса объекта недвижимости, физических и экономических характеристик, месторасположение.

На этом же этапе решается еще одна важнейшая задача — установление имущественных прав, связанных с объектом оценки. Факт государственной регистрации возникновения и перехода прав на недвижимое или недвижимое имущество удостоверяется выдачей соответствующих свидетельств.

3 этап. Применение подходов к оценке, включая выбор методов оценки и осуществление необходимых расчетов.

Этот этап является наиболее объемным и имеет свои подэтапы. В целом его можно разделить на две большие части:

  1. подэтап. Анализ текущего использования объекта оценки и соответственно анализ иных возможных вариантов использования объекта оценки;

  2. подэтап. Непосредственно оценка объекта с применением методов, предусмотренных стандартами оценки.

На 1 подэтапе проводится анализ наилучшего и наиболее эффективного использования объекта оценки с точки зрения его текущего использования, а также с точки зрения альтернативных вариантов его использования.

Если объектом оценки является недвижимость, то, как правило, анализу наилучшего и наиболее эффективного использования подвергается и земельный участок, на котором расположена оцениваемая недвижимость. При этом земельный участок рассматривается как с точки зрения уже застроенного, так и предположительного вакантного земельного участка.

При проведении этого анализа оценщик должен ответить на следующие основные вопросы:

  • правовая обоснованность выбранного варианта использования объекта оценки, в том числе и земельного участка на котором он расположен;

  • физическая осуществимость как текущего использования объекта оценки, так и альтернативного;

  • финансовая целесообразность как текущего использования объекта оценки, так и альтернативного.

Ответом на эти вопросы должен явиться вывод об наиболее выгодном варианте использования объекта оценки.

После выявления наиболее выгодного варианта использования объекта оценки проводится непосредственно оценка объекта.

В соответствии с российскими и международными стан­дартами при оценке рыночной стоимости различных объек­тов, и, в частности, предприятия (компании, фирмы), ре­комендуется использовать три основных подхода (концепции), исходя из области применения оценки. Это – затратный, сравнительный и до­ходный подходы.

Суть затратного (имущественного) подхода состоит в оцен­ке стоимости предприятия с точки зрения издержек на его создание при условии, что предприятие останется действую­щим.

Согласно Федеральному стандарту № 1 «Общие понятия оценки, подходы и требования к проведению оценки» затратный подход — это совокупность методов оценки стоимости объекта оценки, основанных на определении затрат, необходимых для воспроизводства либо замещения объекта оценки с учетом износа и устареваний.

При этом

  • затраты на воспроизводство объекта оценки — это затраты, необходимые для создания точной копии объекта оценки с использованием применявшихся при создании объекта оценки материалов и технологий.

  • затратами на замещение объекта оценки – это затраты, необходимые для создания аналогичного объекта с использованием материалов и технологий, применяющихся на дату оценки.

При использовании затратного стоимость объекта оценки определяется по формуле

, (3)

Где:

–стоимость объекта оценки, руб.;

–стоимость нового строительства объекта оценки, в том числе прибыль инвестора (застройщика), руб.;

–накопленный износ, руб.

Стоимость нового строительства (восстановительная стоимость) – это стоимость строительства оцениваемого объекта в текущих ценах и соотнесенная к дате оценки.

Стоимость нового строительства или восстановительная стоимость объекта может быть определена на базе стоимости воспроизводства или стоимости замещения.

Стоимость воспроизводства — затраты на строительство объекта оценки в текущих ценах на дату оценки точной копии оцениваемой недвижимости, с использованием таких же строительных материалов, стандартов и проектов.

Стоимость замещения — это стоимость строительства в текущих ценах на дату оценки объекта одинаковой полезности по сравнению с объектом оценки, но с использованием современных материалов, стандартов, проектов и архитектурных решений.

Более предпочтительным является расчет оценки по стоимости воспроизводства, так как в этом случае возможные отклонения от качественных характеристик объекта оценки минимальны. Расчет стоимости объекта оценки по стоимости замещения мене точен, так как в этом случае возможны отклонения по многим качественным характеристикам. При этом оценка разницы в полезности сравниваемых объектов носит весьма субъективный характер.

Таким образом, идея затратного подхода заключается в том, что заказчик проведения оценки в результате использования или применения затратного подхода получает информацию о величине затрат на создание объекта оценки в том виде, в котором он находится на момент проведения оценки.

Следующий подход, возможный к применению при оценке какого-либо объекта недвижимости, – сравнительный.

Согласно Федеральному стандарту № 1 «Общие понятия оценки, подходы и требования к проведению оценки» сравнительный подход — это совокупность методов оценки стоимости объекта оценки, основанных на сравнении объекта оценки с объектами — аналогами объекта оценки, в отношении которых имеется информация о ценах. Объектом — аналогом объекта оценки для целей оценки признается объект, сходный объекту оценки по основным экономическим, материальным, техническим и другим характеристикам, определяющим его стоимость.

Исходной предпосылкой возможности применения сравнительного подхода при оценке является наличие развитого рынка купли и продаж аналогов оцениваемого объекта. Неразвитость соответствующего рынка, а также то, что оцениваемый объект является специализированным, либо обладает исключительными выгодами или обременениями, не отражающими общее состояние рынка, делают применение сравнительного подхода нецелесообразным, а в отдельных случаях – невозможным.

Технология сравнительного подхода при оценке какого-либо объекта предполагает совершение следующих основных действий:

  1. подбор аналогичных объектов, по которым проводились сделки купли-продажи;

  2. выявление отклонений у объектов-аналогов отличий или отклонений от оцениваемого объекта по определенным ценообразующим факторам;

  3. обоснование величин этих отклонений и внесение корректировок в цены продаж объектов-аналогов;

  4. выведение итоговой стоимости объекта оценки.

Третьим подходом, используемым при оценке какого-либо объекта, является доходный подход.

Доходный подход — совокупность методов оценки стоимости объекта оценки, основанных на определении ожидаемых доходов от объекта оценки.

Доходный подход оценивает стоимость недвижимости в данный момент как текущую стоимость будущих денежных потоков, т.е. отражает:

  • качество и количество дохода, который объект недвижимости может принести в течение своего срока службы;

  • риски, характерные как для оцениваемого объекта, так и для региона, в котором располагается оцениваемый объект.

Доходный подход используется при определении:

  • инвестиционной стоимости;

  • рыночной стоимости.

При определение иных видом стоимости, например, ликвидационной применение доходного подхода неприемлемо.

4 этап. Согласование (обобщение) результатов применения подходов к оценке и определение итоговой величины стоимости объекта оценки.

В результате расчета стоимости объекта оценки, как правило, получают три варианта стоимости, которые соответственно различаются между собой. Поэтому основной задачей этого этапа является реализация процедуры согласования результатов расчета стоимости объекта оценки, полученных с использованием трех подходов.

При согласовании результатов расчета стоимости объекта оценки должны учитываться вид стоимости, установленный в задании на оценку, а также суждения оценщика о качестве результатов, полученных в рамках примененных подходов.

Выбранный оценщиком способ согласования, а также все сделанные оценщиком при осуществлении согласования результатов суждения, допущения и использованная информация должны быть обоснованы. В случае применения для согласования процедуры взвешивания оценщик должен обосновать выбор использованных весов.

С математической точки зрения суть этой процедуры заключается в расчете средней стоимости объекта оценки. Соответственно это может быть простая средняя, если оценщик убежден, что примененные подходы и полученные результаты равнозначны, либо средневзвешенная величина, если оценщик считает, что какой-либо из методов расчета стоимости имеет некое преимущество перед другими методами.

5 этап. Составление отчета об оценке.

На этом оценщиком составляется отчет о проделанной работе. Требования к составлению отчета и его содержанию изложены в Федеральном стандарте оценки «Требования к отчету об оценке (ФСО N 3)», утвержденному приказом Министерства экономического развития и торговли РФ N 254 от 20 июля 2007 г.

Названный стандарт предусматривает следующие требования к составлению отчета об оценке стоимости объекта оценки:

  • требования к составлению отчета об оценке;

  • требования к содержанию отчета об оценке;

  • требования к описанию в отчете об оценке информации, используемой при проведении оценки;

  • требования к описанию в отчете об оценке методологии оценки и расчетов.

Требования к составлению отчета об оценке предусматривают, что при составлении отчета об оценке оценщик должен придерживаться следующих принципов:

  • принцип существенности, означающий, что в отчете должна быть изложена вся информация, существенная с точки зрения стоимости объекта оценки;

  • принцип обоснованности, означающий, что информация, приведенная в отчете об оценке, использованная или полученная в результате расчетов при проведении оценки, должна быть подтвержденной;

  • принцип однозначности, означающий, что содержание отчета об оценке не должно вводить в заблуждение пользователей отчета об оценке и допускать неоднозначного толкования;

  • принцип проверяемости, означающий, что состав и последовательность представленных в отчете об оценке материалов и описание процесса оценки должны позволить полностью воспроизвести расчет стоимости и привести его к аналогичным результатам;

Требования к содержанию отчета об оценке предусматривают, что вне зависимости от вида объекта оценки в отчете об оценке должны содержаться следующие разделы:

а) основные факты и выводы, а именно:

  • общая информация, идентифицирующая объект оценки;

  • результаты оценки, полученные при применении различных подходов к оценке;

  • итоговая величина стоимости объекта оценки;

б) задание на оценку в соответствии с требованиями федеральных стандартов оценки;

в) сведения о заказчике оценки и об оценщике.

г) допущения и ограничительные условия, использованные оценщиком при проведении оценки;

д) применяемые стандарты оценочной деятельности;

е) описание объекта оценки с приведением ссылок на документы, устанавливающие количественные и качественные характеристики объекта оценки, именно:

  • количественные и качественные характеристики объекта оценки, в том числе, сведения об имущественных правах, обременениях, связанных с объектом оценки, физических свойствах объекта оценки, износе, устареваниях;

  • количественные и качественные характеристики элементов, входящих в состав объекта оценки и имеющих специфику, влияющую на результаты оценки объекта оценки;

  • информация о текущем использовании объекта оценки;

  • другие факторы и характеристики, относящиеся к объекту оценки, существенно влияющие на его стоимость;

ж) анализ рынка объекта оценки, а также анализ других внешних факторов, не относящихся непосредственно к объекту оценки, но влияющих на его стоимость.

з) описание процесса оценки объекта оценки в части применения доходного, затратного и сравнительного подходов к оценке.

и) согласование результатов, в том числе описание процедуры согласования.

Требования к описанию в отчете об оценке информации, используемой при проведении оценки предусматривают, что

  • в тексте отчета об оценке должны присутствовать ссылки на источники информации, используемой в отчете, позволяющие делать выводы об авторстве соответствующей информации и дате ее подготовки, либо приложены копии материалов и распечаток., в том числе должны присутствовать и ссылки на сайты;

  • информация, предоставленная заказчиком (в том числе справки, таблицы, бухгалтерские балансы), должна быть подписана уполномоченным на то лицом и заверена в установленном порядке, и в таком случае она считается достоверной, если у оценщика нет оснований считать иначе;

  • при использовании в качестве информации, существенной для величины определяемой стоимости, используется экспертное мнение, в отчете об оценке должен быть проведен анализ данного значения на соответствие рыночным условиям, описанным в разделе анализа рынка.

Требования к описанию в отчете об оценке методологии оценки и расчетов предполагают:

  • описание последовательности определения стоимости объекта оценки, позволяющее пользователю отчета об оценке, не имеющему специальных познаний в области оценочной деятельности, понять логику процесса оценки и значимость предпринятых оценщиком шагов для установления стоимости объекта оценки;

  • обоснование выбора примененных оценщиком методов оценки в рамках затратного, сравнительного и доходного подходов;

  • описание расчетов, расчеты и пояснения к расчетам, обеспечивающие проверяемость выводов и результатов, указанных или полученных оценщиком в рамках применения подходов и методов, использованных при проведении оценки;

  • в отчете об оценке итоговое значение стоимости после согласования результатов применения подходов к оценке может быть представлено в округленной форме по правилам округления.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *