Маркетинг персонала

Маркетинг персонала

Содержание

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Зарубежный опыт применения управления персоналом организации

В последние годы сильно развивается маркетинг персонала как интернациональное явление. Как известно, многие страны Западной Европы столкнулись с проблемами демографического характера, с проблемами изменения приоритетов кандидатов при найме. В связи с этим для многих западных предприятий стал актуален не только национальный рынок труда, но и международный. Также выведение маркетинга персонала на новый межгосударственный уровень западными компаниями можно объяснить стремлением к развитию. Модели выведения маркетинга персонала за пределы своих стран отличаются друг от друга. В Германии, например, давно привлекают молодежь из менее благополучных стран с хорошей демографической ситуацией для прохождения стажировок, что в дальнейшем может послужить долговременным трудоустройством. Изначально ситуация складывалась таким образом, что, в основном, приглашали молодежь со средним техническим образованием. Теперь же свои приглашения адресуют исключительно молодым специалистам с высшим образованием. Вероятно, это вызвано постепенным заполнением рабочих мест.

В большинстве фирм ведущих зарубежных стран маркетинг персонала был внедрен и успешно адоптирован в системе управления организацией. Многие современные предприятия практикуют индивидуальный подход к своему работнику и максимальное удовлетворение всех его нужд. И это касается не только материального аспекта. Методология маркетингового исследования применяемая в анализе факторов повышения эффективности организации позволяет руководству определять, какие еще рычаги помимо материального стимулирования, предоставления социального пакета и прочих традиционных внутрифирменных стимулов, может быть использовано для повышения мотивации конкретного сотрудника к более производительному труду и генерированию идей. Маркетинг персонала позволяет руководству организации получить осведомленность не только о тех факторах, которые способствуют повышению удовлетворенности конкретного сотрудника условиями его работы в организации, но и определить его жизненные идеалы и ценности, не внедряясь при этом в его частную жизнь. Использование данных сведений в разработке программы стимулирования является наиболее эффективным с точки зрения повышения мотивации. Так, если выявлено, что ценного сотрудника крупной корпорации интересует творчество конкретного оперного исполнителя, в качестве поощрения за свой труд он может получить билеты на закрытое мероприятие с выступлением фаворита. Тем самым работодатель демонстрирует сотруднику свою осведомленность, внимание, уважение и заботу о его нуждах. Личностный подход в данном случае формирует еще большую приверженность сотрудника своей фирме. Достаточно представительным с точки зрения демонстрации эффективного применения маркетинга персонала, является опыт легендарной авиакомпании Southwest Airlines. Компания нанимает людей прежде всего за их отношение, после чего обучает навыкам, необходимым для выполнения работы. В компании полагают, что для выбора правильных сотрудников, необходимо обращать внимание не столько на профессионализм, сколько на умение думать вне привычных рамок, работать в команде, не бояться быть собой; честность и соблюдение правил этики; коммуникабельность, способность к взаимодействию в коллективе; серьезность в отношении к работе, но умение смеяться над собой. Необходимые качества сотрудников определяются разными способами. Это могут быть вопросы при интервьюировании типа «Расскажите нам о слу- чае, когда вы уладили проблему с клиентом благодаря чувству юмора». Это может быть мнение сотрудника, который столкнулся в коридоре с соискателем. Каждый потенциальный работник компании незаметно «интервьюируется» еще до того, как он попадает в кабинет на собеседование и в этом процесс задействован весь коллектив организации. Болезненный для каждого новичка процесс адаптации в компании в Southwest проходит максимально комфортно за счет специальной программы, названной «Близкие сердца». В рамках ее реализации отдельные сотрудники получают специальные футболки наставников и берут под свое крыло на полгода и более новичков. А сам процесс знакомства с компанией проходит в исключительно шуточном формате, наполненном доброжелательностью со стороны всего коллектива. Традиционным для компании является то, что ее руководители периодически посещают различные филиалы Southwest, посылают сотрудникам открытки ко дню рождения, сообщают им об отзывах пассажиров относительно уровня и качества оказанных им услуг персоналом фирмы. По оценкам одного из бывших руководителей компании реализация внутреннего маркетинга персонала создала у сотрудников такую лояльность и приверженность своей организации, которая могла бы удержать их даже в случае невыплаты зарплат в условиях кризиса . А за счет внешнего маркетинга персонала Southwest Airlines была признана Forbes одним из самых завидных работодателей в США . Нужно отметить, что развитие маркетинга персонала происходит за рубежом достаточно динамичными темпами, вовлекая все большее число компаний, независимо от размера и видов деятельности. А многие крупные корпорации будь то Starbuck, Wal-mart, Hewlett-Packard, Toyota, Coca Cola Co. Формулируют свои собственные программы маркетинга персонала, адаптивные их корпоративным культурам, а также разрабатывают методики по оценки их эффективности.

Маркетинг персонала: функции и виды, особенности внешнего и внутреннего маркетинга персонала

Маркетинг персонала — это процесс продажи вашей компании соискателям. Близок к маркетингу персонала (HR marketing) такой термин как employer branding, то есть выстраивание привлекательного бренда работодателя. Хорошие специалисты на вес золота, и высокой зарплаты с печеньками им часто недостаточно. Понять, что нужно человеку, что для него ценно и как «продать» ему вакансию — все это функции маркетинга персонала. Для поиска подхода к соискателю вашей мечты используются психологические методики и профессиональные диагностические инструменты эйчаров. В этом материале разберем, что такое внутренний и внешний маркетинг персонала и как организовать HR marketing в компании.

Эффективный маркетинг с Calltouch

  • Анализируйте воронку продаж от показов рекламы до ROI от 990 рублей в месяц
  • Отслеживайте звонки с сайте с точностью определения источника рекламы выше 96%
  • Повышайте конверсию сайта на 30% с помощью умного обратного звонка
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Добавьте интеграцию c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Контролируйте расходы на маркетинг до копейки

Что такое маркетинг персонала

Когда вам нужно регулярно нанимать лучших специалистов, чтобы компания росла за счет людей, их идей и потенциала, стоит задуматься о внедрении системного маркетинга персонала. Он включает исследование рынка рабочей силы, изучение полезных для компании качеств и ответных требований будущих сотрудников, способы выгодно представить вакансии (прорекламировать вакантные должности), а также способы формирования внутреннего и внешнего пулов кандидатов, то есть кадрового резерва.

Таким образом, маркетинг персонала занимается управлением кадровой ситуацией. Если говорить маркетинговым языком, то сюда входят поиск «покупателей» на вакансии компании, сбор «лидов» на будущие вакансии (кадровый резерв), реклама работы у нас, выстраивание положительного и привлекательного бренда работодателя. Персонал в таком контексте выступает как клиентура компании. А «маркетолог от персонала», эйчар, занимается стратегией «продаж» работы в компании, построением имиджа, а также тактическим управлением кадровыми задачами. Он изучает потребности соискателей и стремится их обеспечить, чтобы все участники отношений «работник-работодатель» выиграли от сотрудничества.

Маркетинг персонала работает на основе научных принципов, применяя достижения психологии, социологии, теории управления, продаж и маркетинга в целом. Ключевое убеждение маркетинга персонала как дисциплины — человек и его потребности находятся в центре внимания. Именно сотрудник выступает главной ценностью, так как люди, команда определяют результативность бизнеса.

Зачем нужен маркетинг персонала

Маркетинг персонала помогает исследовать рынок труда, чтобы привлекать нужных компании специалистов и способствовать эффективному развитию бизнеса. Изучаем, что нужно людям, создаем для них привлекательное предложение, нанимаем лучших, выходим на новый уровень — вот так это работает. Маркетинг персонала держит руку на пульсе трендов рынка труда, учитывает долгосрочные социальные изменения и последствия технологических сдвигов. Не забывая при этом правовые аспекты трудовых отношений, конечно.

Что влияет на маркетинг персонала

Внешние факторы: ситуация на рынке труда, технологическое развитие в обществе, изменения в профессиях (навыки, технологии, инструменты, квалификация), поколенческие и классовые тренды, трудовое законодательство и кадровая политика в отрасли, потребности соискателей.

Внутренние факторы: миссия, цели и задачи компании, стратегия развития, актуальное состояние финансовых ресурсов, кадровый потенциал и резерв.

В какую сторону мы планируем развиваться? Каких показателей хотим достичь? Планируем расширяться или оптимизироваться? Чего ждут от работы и жизни люди, которые нам нужны для достижения целей — все эти вопросы маркетолог персонала задает себе постоянно.

Например, если мы хотим разработать высокотехнологичный продукт и обойти конкурентов, то нам нужны разработчики.

  • Где они обитают?
  • Чего ждут от работы кроме зарплаты?
  • Как нам это обеспечить?
  • Как донести до нужной целевой аудитории, что мы создали для них подходящие условия и ждем их на работу?
  • Какая рекламная кампания максимально привлечет нужных специалистов: листовки в техническом ВУЗе, нативная интеграция у блогеров или цикл кейсов на тематическом портале?
  • Как мы поймем, что достигли цели?

Это лишь малая часть вопросов эффективности маркетинга персонала.

Какие функции выполняет маркетинг персонала

При всем многообразии задач маркетинг персонала выполняет две главных функции: коммуникация с соискателями/сотрудниками и информирование.

Информирование включает проведение исследований, изучение источников (отраслевые издания, статистика бирж труда, маркетинговые материалы конкурентов) и сбор данных для будущего кадрового планирования.

Коммуникация предполагает прямой выход на кандидатов, сотрудничество с учебными заведениями и «охота» на перспективных выпускников, печать имиджевых материалов для построения бренда работодателя, проведение пиар ивентов, спонсорских мероприятий и других активностей. Для существующих сотрудников также нужно выстраивать имидж компании и руководства, чтобы растить лояльность, повышать эффективность работы, заниматься тимблидингом и снижать текучку. Выпускать корпоративные издания, общаться с сотрудниками через интервью и анкетирование.

Поговорим чуть подробнее о том, как реализуются функции маркетинга персонала.

Как реализуется информационная функция

Это изучение рынка труда для умного кадрового планирования в будущем. Изучаются, к примеру, программы учебных заведений, чтобы понимать, с какими навыками (вероятно) специалисты выйдут оттуда. Идет работа с материалами и сводками службы занятости, социологическими исследованиями. Кроме всего важнейший источник информации — собеседования. Кандидаты предоставляют данные о том, чего они хотят, чего не хватает на рынке труда,что они нашли/не нашли у ваших конкурентов.

В результате аналитических исследований и сбора статистики маркетинг персонала помогает подготовить актуальную инфосводку для руководства: какие есть на рынке специалисты, сколько им платить и чего от них ждать. Прогноз можно делать на несколько лет вперед, соответственно, планировать бюджет на подбор, набор и отбор сотрудников.

Как реализуется коммуникативная функция

Коммуникативная задача маркетинга персонала — разговаривать с кандидатами и сотрудниками об их желания и проблемах. Ну и доносить до них ответную позицию руководства, конечно. Имидж работодателя транслируется не только конкретным лицам, но и всему рынку труда, да и обществу в целом.

Все знают, что в McDonalds строгая дисциплина, а в Яндексе ты будешь работать бок о бок с лучшими специалистами. Где-то бренд опзииронируется как «большая семья», а где-то как полувоенная организация с авторитарным боссом. Годами формируется имидж: престижно/не престижно работать в компании, свобода/дисциплина там превалируют, есть перспективы роста или это больше тихая гавань и тому подобное.

Такого рода коммуникация (как и в целом маркетинговые коммуникации) подразумевает сегментацию целевой аудитории (студенты, сотрудники, кандидаты), налаживание обратной связи внутри коллектива, рекламные и пиар мероприятия, долгосрочные кампании: то же спонсорство, поддержка талантливых студентов по профилю компании и так далее.

Какие задачи решает маркетинг персонала

Давайте сведем в один список задачи HR маркетинга.

  • Создание привлекательного для целевой аудитории бренда работодателя.
  • Анализ рынка труда и выработка рекомендаций.
  • Изучение потребностей и трудностей как соискателей, так и сотрудников.
  • Определение источников новых кадров и разработка рекламных кампаний по формированию у этой аудитории (обычно студентов) стремления прийти на работу в компанию.
  • Изучение преимуществ, слабых сторон и HR практик конкурентов в отрасли.
  • Расчет затрат на подбор, набор и отбор персонала в разных управленческих ситуациях.
  • Разработка программы привлечения новых сотрудников и улучшения условий труда старых.
  • Работа со СМИ и лидерами мнений.
  • Организация обучения и тимбилдинга для коллектива.
  • Закрытие вакантных должностей и создание внутреннего и внешнего кадрового резерва.
  • Оптимизация затрат на работу с персоналом.

Преимущества маркетинга персонала

Чем лучше иметь маркетинг персонала, а не просто собеседовать и нанимать людей по мере необходимости? Во-первых, вы будете лучше ориентироваться в рынке. Наймете лучших кандидатов, не просто посулив им хороший оклад, но и предоставив перспективы, будущее, команду мечты, оправдание ожиданий.

Благодаря кадровому резерву вакансии будут закрываться быстро, и бизнес-процессы не затормозятся. Прокачанный бренд работодателя будет притягивать амбициозных талантливых сотрудников, схожих по ценностям. Лояльность и сплоченность будут строиться органично, а не из-под палки и для галочки.

Недостатки маркетинга персонала

Нужен большой и постоянный бюджет. Маркетинг персонала, как и любой маркетинг, затратен и без вливаний не эффективен. Недостаток ли это? Нет, скорее реалии жизни.

Виды маркетинга персонала

Как у любого маркетинга, у маркетинга персонала есть два уровня: стратегическая часть и комплекс оперативных мероприятий. Стратегия состоит из процессных фаз: определение запроса компании на (простите за канцелярит) рабочую силу, анализ рынка труда и запросов соискателей, сегментация работников и разработка плана достижения целей. Оперативный маркетинг персонала включает конкретные действия по реализации плана, сбор данных и коммуникация.

Видов маркетинга персонала есть всего два: внешний и внутренний.

Внутренний осуществляет задачи управления командой. Тут по-большому счету все то же самое: изучаем запросы наших сотрудников, собираем данные, создаем привлекательный бренд, чтобы людям было выгодно и престижно реализовываться у нас. Есть мнение, что идеальный результат внутреннего маркетинга персонала — когда нашего сотрудника с руками оторвали бы в любой компании, но он предпочитает оставаться. Не из страха, а потому что мы знаем, что для него важно, и даем ему это.

Как понять, что для работника важно? Фокусируются на разных факторах привлекательности компании:

  • задачи и ответственность сотрудника;
  • профессиональные и личные перспективы;
  • есть ли обучение;
  • атмосфера в компании;
  • уровень материальной и нематериальной мотивации;
  • наличие льгот и особого положения;
  • престижность.

Изучаем, что важно работникам и помогаем компании создать такие условия труда. Хорошо оплачиваемую, престижную, перспективную работу в отличном коллективе сложно променять на что-то другое — даже искать не захочется.

Доказано, что при удовлетворенности условиями труда у работников повышается эффективность и одновременно растет качество клиентского сервиса. С сотрудниками мы работаем так же, как и с клиентами или внешними соискателями: сегментируем, изучаем потребности, проводим рекламные и пиар активности внутри компании.

Внешний маркетинг персонала логичным образом занимается изучением и коммуницированием рынка труда, где делает две вещи. Во-первых, создает тот самый бренд работодателя. Во-вторых, собирает информацию и разрабатывает продающие работодателя рекламные кампании. В общем, занимается маркетинговым анализом, рекламой и пиаром. Идеальный результат — мы всегда нанимаем лучших, а они мечтают к нам попасть.

HR маркетинг микс и целевой маркетинг персонала

Еще одна знакомая маркетологам градация: маркетинг микс и целевой маркетинг. В нашем случае HR маркетинг микс — это комплекс воздействий на все сегменты аудитории на рынке труда через продукт, цену, место продажи и продвижение. Целевой маркетинг персонала работает с конкретными группами целевой аудитории, сегментированной по полу, возрасту, навыкам, специальностям и так далее.

Инструменты маркетинга персонала

Не будет сюрпризом, что и инструменты у HR маркетинга типичные маркетинговые (от анализа рынка до производства рекламных материалов):

  • наблюдение;
  • опрос;
  • интервью;
  • фокус-группа;
  • анкетирование;
  • контент-анализ;
  • тестирование;
  • партнерство;
  • спонсорство;
  • прямая реклама;
  • наружная и внутренняя реклама;
  • SEO, контекст, таргетинг;
  • SMM;
  • рекламные интеграции;
  • проведение мероприятий;
  • публикации в СМИ;
  • выставки, семинары, конференции и так далее.

Основные направления кадрового маркетинга

Как и любая научная дисциплина, маркетинг персонала имеет множество ответвлений и градаций. Направлений тоже насчитывается как минимум два: активное и пассивное. Активное — это работа по достижению стратегических целей, проведение мероприятий, практическая ежедневная работа по внедрению улучшений. Пассивное — это подготовка изменений: формирование и формулирование комфортных условий рабочей среды, для чего проводится неоднократно упомянутый нами анализ.

Этапы HR маркетинга

Есть и такое понятие, как этапы маркетинга персонала. Это путь, который мы проходим от возникновения потребности в персонале до реализации готового плана. Перечислим эти этапы:

  • определение нужного числа новых сотрудников в текущей ситуации и на перспективу;
  • анализ потребностей и поведения кандидатов на рынке труда, тенденций и сегментация целевой аудитории;
  • анализ привлекательности бренда работодателя и наших вакансий;
  • анализ конкурентов;
  • анализ ресурсов компании для эффективной продажи актуальных вакансий на рынке труда;
  • разработка и внедрение плана по маркетингу персонала;
  • контроль выполнения плана;
  • анализ результатов и корректировки.

Как построить внутренний маркетинг персонала: пошаговая схема

Построение привлекательного бренда работодателя для собственных сотрудников, которые уже прекрасно понимают все нюансы и видят ситуацию изнутри — нетривиальная задача. HR маркетинг неразрывно связан с существующей в компании системой управления, стилем руководства и принятыми формами материальной и нематериальной мотивации.

Пройдемся по шагам внедрения и опишем типичные действия, чтобы не повторять чужих ошибок.

Изучаем потребности сотрудников

Когда люди только приходят к нам, мы уже должны их опрашивать на предмет того, что им важно в работодателе. Но раз такого не было, никогда не поздно начать систематическое анкетирование уже работающего персонала. Можно сделать работу силами кадрового отдела или нанять внешних консультантов, эйчаров, маркетологов.

В анкете нужно сделать вопросы, которые затрагивают темы:

  • желаемых условий труда (от зарплаты и организации рабочего дня до графика работы и возможных привилегий);
  • устремлений и планов сотрудников в карьерном смысле (кем хотят быть через некоторое время, чего хотят добиться в профессиональном плане);
  • установившихся формальных и неформальных отношений в коллективе;
  • уровня удовлетворенностью работой, атмосферой, оплатой, командой.

Анализируем ответы, выявляем «температуру по больнице», находим потенциальных лидеров, пассивных сотрудников, потенциальных возмутителей порядка.

Анкетирование дополняется интервью, общими обсуждениями. Задача — выяснить всю «правду», чтобы начать действительно полезные всем участникам изменения.

Нам нужно получить две вещи: общее настроение в компании и потребности каждого сотрудника. Поэтому анкетирование и интервью отлично дополняют друг друга.

Сегментируем ЦА

С полученными данными работает HR маркетолог. Нам нужно разбить сотрудников на группы. Примерная сегментация: по важности для компании, по схожим потребностям, по общим проблемам, по готовности к изменениям. Далее мы будем прицельно работать с нужными группами.

Оцениваем потребности персонала

Оценка персонала производится, чтобы понять, чьи потребности мы в первую очередь хотим удовлетворять через HR маркетинг. Важно объективно и в перспективе оценить потенциал как каждого сотрудника (если это физически возможно), так и выделенных целевых групп. Каждый отдел или специалист оценивается по своим критериям, профессиональным и личностным.

Кстати, в ходе оценки можно понять, что человек плохо работает. И спросить — почему. Возможно условия труда ему не подходят, и HR маркетинг может как улучшить его рабочую жизнь, так помочь ему поднять показатели компании.

Выстраиваем позиционирование компании для внутреннего пользования

Начинаем строить внутренний бренд и прочую корпоративную культуру. Нужно создать такую атмосферу, мифологию, условия труда, которые помогут вашим сотрудникам с гордостью работать и делать больше, причем не за деньги. Собственно, вы выяснили, в какой компании им хочется работать. Остается ее построить.

Контролируем процесс внедрения внутреннего маркетинга персонала и оцениваем эффективность

Мы подошли к этапу контроля выполнения плана маркетинга персонала. Как известно, контроль в организации бывает предварительным, текущим и итоговым. Контроль помогает довести дело до конца и системно улучшить ситуацию как для персонала, так и для руководства. Оценивать эффективность внутреннего и внешнего маркетинга персонала можно не раньше, чем через полгода активной деятельности.

Сквозная аналитика

от 990 рублей в месяц

  • Автоматически собирайте данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в удобные отчеты
  • Анализируйте воронку продаж от показов до ROI
  • Настройте интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Несмотря на многообразие терминов, видов и аспектов маркетинга персонала, по факту все просто: узнайте у сотрудников и рынка труда, какие условия работы для них максимально желаемы, и создайте их. Тогда в вашей компании будут работать лучшие специалисты и по совместительству отличные ребята. Этого вам и желаем сегодня.

Внешний и внутренний маркетинг персонала

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (см. рис.1.). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис.1. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 1.). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумеваются факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. ссылка

Основными направлениями маркетинга персонала являются:

  • · разработка требований к персоналу;
  • · определение потребности в персонале;
  • · расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
  • · выбор путей покрытия потребности в персонале. ссылка

Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании.

Маркетинг в области управления персоналом как деятельность HR-менеджмента состоит из:

  • · разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);
  • · определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);
  • · расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников);
  • · выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;
  • · исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
  • · изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);
  • · оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);
  • · сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ);
  • · подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.);
  • · стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ).

Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.

Философия маркетинга — это деятельность, направленная на удовлетворение потребителей, в данной работе маркетинг можно сформулировать, как «восхищение компанией эффективной работой своих сотрудников». «Покупателями» персонала выступают организации, которые нуждаются в выполнение поставленных задач, достижение производственных планов, реализовать требуемые результаты. ссылка

Усилия компании в первую очередь направлены на удержание уже работающего персонала, который соответствует стандартам и требованием организации, а новым работникам необходимо прививать уважение к своему рабочему месту, организации, в которой они работают. Для того чтобы совершенствовать маркетинг персонала, необходимо внедрить инновации в сфере управления персоналом, что должно послужить развитием всей организации для более эффективного управления предприятием. Ссылка

Сходство маркетинга персонала и продуктового маркетинга заключается в разработке комплекса мероприятий, которые могут быть рискованными для руководства тем, что ориентирование только на персонал может быть опасно для организации тем, что будет забыта основная цель деятельность любого предприятия — получение прибыли.

Внутренний и внешний маркетинг персонала — это взаимосвязанные и взаимообусловленные процессы, осуществляющиеся одновременно на внешнем и внутреннем рынках труда: имидж организации как привлекательного работодателя должен строиться, прежде всего, на позитивных результатах внутреннего HR-маркетинга. В этой связи ответственность за реализацию персонал — маркетингового процесса должна лежать не только на службе персонала, а быть задачей всех сотрудников, несущих ответственность за персонал или представляющих предприятие во внешней среде.

Под внешней средой маркетинга организации следует подразумевать совокупность условий и факторов, которые влияют на деятельность предприятия, определении требований к персоналу, рассчитать потребности в персонале, в подготовке и переподготовки кадров.

Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда — это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы.

Внешний маркетинг персонала предполагает, что организация обращает все свои возможности и резервы на рынке рабочей силы. Основным профилем деятельности маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, это значит, что предприятие создает максимально привлекательный бренд как работодателя..

Потенциальные сотрудники должны знать о возможностях карьерного роста в компании. Статистические данные о том, сколько человек построили карьеру в конкретной организации, также положительно влияют на формирование бренда предприятия. Есть компании, которые являются своеобразным инкубатором по подготовке квалифицированных специалистов в какой-либо области. Карьерного роста они здесь не получают, но компания является хорошим стартом для дальнейшей карьеры при выходе на внешний рынок. Другие же организации, напротив, предпочитают растить собственных специалистов, здесь уже есть возможность пройти определенный путь по карьерной лестнице.

Персонал-маркетинг на внешнем рынке труда — это деятельность кадровой службы организации по изучению и оценке состояния профильного рынка труда, тенденций его изменения с целью подготовки и принятия обоснованных управленческих решений в сфере поиска и привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что мероприятия, которые применяются к персоналу, действует только на внешнем рынке рабочей силы. Главной задачей маркетинга персонала является то что, на рынке рабочей силы создается благоприятный имидж по отношению к соискателям на рабочее место.

Для этого требуется обозначить четыре важных аспекта:

  • · показать престижность предприятия как рабочее место и способ демонстрации их потенциальным работникам;
  • · использовать различные способы по привлечению работников: день открытых дверей, консультирование;
  • · размещение рекламных объявлений о вакансиях;
  • · выявление новых проблем, которые могут возникнуть на рынке рабочей силы.

Внешний маркетинг показывает потенциальному работнику наилучшие качества предполагаемого места работы, часто приукрашивая, что дает дополнительные положительные стороны в сознании соискателя, направляя его в определенную организацию. Без саморекламы не будет привлечения потенциальных работников. Каждый руководитель организации вынужден продвигать свое предприятия таким образом, что бы оно стало привлекательным на рынке труда, Для эффективного позиционирования предприятия реклама необходима. Внешний маркетинг является главным связывающим звеном, между менеджментом организации и потенциальным работником. Один из главных инструментов, делающих предприятие известным — это конечно реклама. Она является необходимой деталью имиджа организации. Изначальное назначение маркетинга персонала это популяризация потребителей рабочих мест. Работник никогда не придет работать на предприятие, пока не убедится в необходимости сменить одно рабочие место на другое. Внешний маркетинг персонала дает знать вероятному работнику о достоинствах того или иного предприятия.

Внутренний маркетинг — это привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей их потребности. Внутренний маркетинг — это философия отношения к работнику как клиенту и стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента»

«Идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников». .

Внутренний маркетинг — это планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация и интеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий»

Внутренний маркетинг — это составляющая функции управления, которая применяется в управлении персоналом. Из-за конкуренции на рынке рабочей силы и увеличением числа работников с высшим образованием, формируются повышенные требования отношения работника к компании. Поэтому руководители все чаще используют методы внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг — это инструмент управления качеством персонала, так как обеспечиваются стандарты качества продукции, и повышает мотивацию сотрудников к труду, тем самым повышая конечную стоимость продуктов, производимых предприятием.

Суть внутреннего маркетинга заключается в создании благоприятных отношениях между организацией и работниками, на тех же основаниях, что и организациями со своими клиентами, поставщиками, партнерами. Менеджмент организации представляет «готовый продукт» — должность с ее правами и обязанностями, должностной инструкцией, дополнительными условиями. Потенциальный сотрудник хочет купить этот товар, предлагая взамен организации свои трудовые функции. Можно сделать вывод что, к традиционному термину маркетинг — ориентация на клиента, добавляется ориентация на работника.

Наиболее эффективным инструментом внутреннего маркетинга персонала является внутрифирменное исследование маркетинга персонала, которое позволяет выяснить «удовлетворенность» работников компанией. .

Внутренний маркетинг, рассматриваемый как система отношений с контактным персоналом по поводу повышения качества предоставляемых услуг, требует решения следующих задач:

  • · сбор информации о работе персонала, в частности о его отношениях с клиентами;
  • · четкое определение потребностей внутренних клиентов;
  • · осознание и принятие персоналом идеи ориентации на клиента;
  • · обучение персонала управлению ситуациями при взаимодействии с клиентами;
  • · создание организационной культуры, способствующей клиентоориентированности;
  • · межфункциональный альянс управления персоналом и маркетинга с целью оптимизации синергетического потенциаломотивированных сотрудников, удовлетворенных внутренним продуктом-работой;
  • · создание, по меньшей мере, постоянного кадрового состава с наименьшими прогулами и текучестью кадров и, в лучшем случае, персонала с высоким уровнем морали, инициативности и ответственности, необходимых при оказании услуг клиентам.

Лингс Й. Н. рассматривает внутренний маркетинг в двух аспектах: личностном и процессуальном. ссылка

Личностный подход основан на концепции управления персоналом (HRM — Human Resource Management). Предполагается, что успех внешнего маркетинга зависит (в определенной части) от того, достаточно ли удовлетворен и мотивирован персонал и, прежде всего, контактный персонал, т.к. именно от него в значительной степени зависит восприятие приобретаемой услуги. .

Качество услуг неотделимо от качества поставщика услуг (от сотрудников). Одновременно сотрудники рассматриваются как потребители специфической услуги — работы, следовательно, организация должна применять маркетинговые инструменты в отношении данной услуги (работы) с целью удовлетворенности внутренних потребителей (сотрудников) данной услуги.

Таким образом, внутренний маркетинг — это применение философии и практики маркетинга к людям, обслуживающим внешних клиентов.

Процессуальный подход к внутреннему маркетингу основан на концепции всеобщего управления качеством (TQM — Total Quality Management). Объектом внутреннего маркетинга является процесс оказания услуг, в котором каждый отдел (сотрудник) компании рассматривает другой отдел (другого сотрудника), пользующегося результатом работы первого, в качестве внутреннего потребителя и старается удовлетворить своего внутреннего потребителя, предоставляя ему качественную услугу. .

Другие ученые классифицируют внутренний маркетинг в процессуальном аспектов соответствии с типами обменных процессов внутри фирмы и участниками, вовлеченными в данные процессы.

Концепция внутреннего маркетинга может быть рассмотрена по аналогии с традиционным маркетингом-микс (4 «Р» — product, price, place, promotion) .

Внутренний маркетинг-микс включает в себя следующие элементы:

  • 1. Продукт — это работа, предлагаемая организацией сотруднику. Разработка внутреннего продукта (работы) включает в себя следующие элементы:
    • · отбор подходящего персонала;
    • · эффективное внутреннее обучение;
    • · правильное распределение полномочий и обязанностей;
    • · создание условий работы в команде. ссылка

Удовлетворение персонала внутренним продуктом (работой) зависит от того, насколько потребительские свойства этого продукта соответствуют ожиданиям персонала.

2. Цена внутреннего продукта — это альтернативная стоимость выбранной работы, так называемая цена выбора. Определение цены внутреннего продукта основано на том, что получаемые сотрудниками выгоды от работы должны быть больше этой альтернативной стоимости, т.е. сотрудники должны понимать, что на данной работе они получают больше материальных, социальных и других выгод, чем могли бы получить на другой работе. Только в этом случае организация может рассчитывать на удовлетворенный персонал, выполняющий качественную работу.

Другими словами, цена внутреннего продукта определяется степенью мотивации сотрудников. Персональная мотивация сотрудников определяется исходя из степени востребованности им факторов, определяющих различные аспекты мотивации, например, такие, как способ формирования заработной платы, перспектива карьерного роста, льготные условия при использовании услуг собственной организации, проведение коллективных мероприятий развлекательного характера, обучение, тренинги, семинары по повышению квалификации т.д.

  • 3. Место (способ доведения внутреннего продукта) — правильное распределение сотрудников внутри организации. Данный компонент рассматривается, прежде всего, с точки зрения эффективности организационной структуры. В том числе рассматривается и удобство территориального расположения места работы для отдельных сотрудников. Например: при распределении сотрудников по различным отделениям, дополнительным офисам и другим структурным подразделениям, расположенным в разных частях города).
  • 4. Продвижение внутреннего продукта — это формирование корпоративной культуры, способствующей удовлетворению потребностей внутренних клиентов, создание системы эффективных взаимоотношений между внутренними клиентами и внутренними поставщиками, между внутренними клиентами и внешними клиентами, развитие внутренних коммуникаций прочих элементов внутреннего. ссылка

Процесс внутреннего маркетинга осуществляется на двух уровнях: стратегическом и тактическом.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Эта цель достигается с помощью следующих инструментов:

  • · методы, направленные на мотивацию персонала и децентрализацию процесса принятия решений;
  • · кадровая политика, включающая в себя подбор персонала, разработку должностных инструкций, системы оплаты труда и др.;
  • · внутреннее обучение персонала;
  • · планирование и контроль процесса указания услуг. ссылка

Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал и основанных на следующих принципах:

  • · персонал — это первый рынок услуг компании;
  • · сотрудники должны понимать, почему от них ожидают определенного поведения в определенной ситуации при оказании услуг;
  • · сотрудники должны признавать правильными все действия компании, между руководством и персоналом должно быть достигнуто соглашение по всем основным вопросам;
  • · услуга должна быть полностью разработана, апробировании принята внутри компании до того, как будет продана внешним клиентам;
  • · внутренние информационные каналы должны эффективно работать. Исследованы подходы к изучению внутреннего маркетинга персонала, можно подчеркнуть его аспекты:
  • · внутренний маркетинг рассматривается одновременно как инструмент управления контактным персоналом и как инструмент управления качеством услуг;
  • · организация в концепции внутреннего маркетинга рассматривается как квази-рынок, на котором функционируют внутренние потребители и внутренние поставщики;
  • · наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование удовлетворенности внутренних клиентов услугами внутренних поставщиков;
  • · внутренний маркетинг связан с планированием и принятием решений, т.е. должен внедряться как управленческий процесс фирмы в увязке с его целями, стратегией и отдельными мероприятиями. ссылка

Потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. ссылка

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

  • · профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
  • · требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
  • · штатного расписания организации и подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;
  • · документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. .

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

  • · система целей как основа организационной структуры управления;
  • · общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;
  • · штатное расписание;
  • · должностные инструкции и описания рабочих мест. .

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Вывод по 1 главе

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала.

Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие: аналитическая; информационная; коммуникационная; профориентационная; социальная; персональная; организационная.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.

Целью внутреннего маркетинга на стратегическом уровне является создание внутренней среды компании, способствующей развитию мотивированного и клиентоориентированного персонала. Целью внутреннего маркетинга на тактическом уровне является организация продажи услуг, сопровождение услуг, проведение кампаний и отдельных маркетинговых приемов, направленных на персонал.

Потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Таким образом, первая задача по изучению теоретических основ по повышения эффективности деятельности системы управления персоналом за счет применения инструментов внешнего и внутреннего маркетинга персонала решена.

Маркетинг персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Творческое эссе

Маркетинг персонала организации

Дергачёв Александр

г. Могилёв

Маркетинг персонала — это система управления рыночной ориентацией предприятия, позволяющая обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы и рентабельную работу предприятий.

Маркетинг персонала — это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соотношения между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребностей в труде субъектов трудовых отношений посредством обмена и обеспечивающей рентабельную работу предприятия и эффективное развитие общества в целом.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Маркетинг персонала становится органической составной частью управления персоналом на предприятии. Использование маркетинга на рынке труда можно рассматривать как систему, позволяющую повысить уровень интенсивности происходящих на рынке обменных процессов и способствующую возможностям удовлетворения интересов участников рынка труда. Выделяют несколько подходов к сущности маркетинга персонала

Соединение рабочей силы со средствами производства в условиях рыночной экономики возможно лишь посредством обмена. Работники предлагают способность к труду, работодатели — рабочие места. Обмен возможен при удовлетворении потребностей, выражающихся в требованиях к условиям труда и заработной плате, со стороны наемных работников, и потребностей, выражающихся в требованиях, предъявляемых к количественному и качественному составу работников, со стороны работодателей.

Для оптимального соединения рабочей силы со средствами производства необходимо располагать системой знаний о состоянии рынка труда. Маркетинг рабочей силы располагает набором приемов, методов и средств, позволяющих отслеживать ситуации, складывающиеся на рынке труда.

Для эффективного соединения рабочей силы со средствами производства недостаточно знаний о состоянии рынка труда, необходимо проведение комплекса мероприятий, способствующих формированию рабочей силы и созданию условий для эффективного ее использования.

1. Основной принцип маркетинговой деятельности — «удовлетворение потребностей на рынке труда» — в связи с тем, что рынок труда является рынком особого рода, рассматривается с двух сторон:

а) рыночная деятельность на рынке труда должна ориентироваться на потребителей рабочей силы — работодателей, данный принцип предполагает выявление потенциальных потребителей — работодателей рабочей силы, их возможностей реального найма работников и оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий;

б) рыночная деятельность должна также быть ориентирована на удовлетворение потребностей наемных работников, то есть учитывать формирование их квалификационного и профессионального состава; способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса; требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха.

2. Системный подход в маркетинговой деятельности означает, что все виды маркетинговой деятельности, связанные с управлением персоналом, должны координироваться и функционировать синхронно. Это относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки кадров, стимулирования занятости и содействия трудоустройству, социальной поддержки, мерам регулирования и т.д.

3. Единство стратегии и тактики в маркетинговой деятельности. 4. Ориентация маркетинговой деятельности на долгосрочную перспективу. Согласно данному принципу необходимо вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы управления персоналом, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но и в перспективе.

Государственное регулирование трудовых отношений — это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связей. Регулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах: 1) директивного планирования; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирования. Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия. Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудового права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым.- нормы, устанавливаемые самим предприятием. Последние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и заканчивая коллективными договорами, в которых находят отражение практически все существенные стороны управления персоналом.

На самом деле, все значительно проще. Маркетинг персонала — это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала — это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:

-Анализ внешних и внутренних факторов

-Разработку требований к персоналу

-Выявление потребности в персонале

-Расчет затрат на персонал

-Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале. персонал рабочий сила кадровый

Однако маркетинг персонала подходит к вопросу определения и покрытия потребности в персонале с точки зрения рыночного подхода.

С позиции маркетинга персонала — рабочее место в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

Введение корпоративной культуры

Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу

Распространение маркетинговой информации среди служащих

Введение системы поощрения и награждения

Кадровый аудит

Чтобы Вам было более понятно, расскажу о функциях, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

1. Информационная функция

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

Правительственные программы и законы

Аналитические материалы и статьи

Службы занятости и трудоустройства

Специализированные печатные издания

Интернет

Рекламная информация других организаций

Беседы с кандидатами

Информация учебных заведений

Беседы с представителями других организаций

Опросы работников компании

Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость. Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики. Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней — особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п. Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п. Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышения конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция

Цель этой функции — установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Список использованных интернет-ресурсов

Тема. Эволюция маркетинга персонала

Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племѐн, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением

и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Маркетинг персонала — в широком смысле — философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала — в узком смысле — особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Виды маркетинга:

Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализ потребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаров предназначенных для конкретных покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающих их от товаров конкурентов.

Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Этапы маркетинга персонала:

1) Этап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству

с набором персонала и его низкой классификации.

После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. В практику управления вошѐл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция на рынке труда».

С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер). Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством обмена.

2) Рыночный подход (Я. Кибанов). Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает

демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными

направлениями. Устраняется конкурентная среда и система

взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

4) государство и его представители;

5) организация посредников, представляющий персонал;

6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка

труда;

7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

8) организация конкурентов.

Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений. Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и еѐ удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Направления маркетинга персонала:

1) разработка к требованиям персонала;

2) расчѐт потребностей в персонале (количественная и качественная);

3) расчѐт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4) выбор путей и источников покрытия потребностей.

Дэниел Белл

—Время разработки теории: 1970год

—Страна-Америка

—Специализировался на проблемах социальной науки

—Основные идеи:Исследование тенденции «Переоценки ценностей»

—В современном обществе прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим) и личным (внерабочим).

—Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают или совпадают лишь отчасти. Возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей.

Г. Штрутц

—Время разработки теории: середина 70х г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Смысл маркетинга персонала — каждый работник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место. Однако, работник не покидает организацию, т.к. его удерживают условия труда: психологический климат, возможности развития, оплата труда…

«Персонал является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и поэтому представляет осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников».

Суть взгляда: Все структуры и действия организации рассматриваются

и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на ее позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала.

Р. Бюннер

—Время разработки: 70 е г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Характеризовал маркетинг персонала, как содержательное расширение производственно хозяйственных функций маркетинга на менеджмент персонала; считал, то маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, предназначенный для продажи на рынке носителю способности к труду. Р. Бюннер представляет маркетинг персонала в 3 вариантах:

—Как максима – по версии ученого, он служит организации конкретного кадрового планирования для реализации персонал-стратегии;


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *