Отсеивание конкурсантов

Отсеивание конкурсантов

Как проводится предквалификационный отбор

Проверено экспертом Анастасией Дегтеревской

Предквалификационный отбор в госзакупках

Из комплексного анализа норм 44-ФЗ становится понятно, для чего заказчик проводит предквалификационный отбор, — чтобы отобрать тех поставщиков, которые удовлетворяют требованию по наличию определенной квалификации. К участию в дальнейшей закупке допускаются только те поставщики, которые прошли такую проверку.

44-ФЗ устанавливает перечень особых заказов. Исполнять их должны только поставщики, которые уже имеют опыт выполнения аналогичных работ или владеют необходимым оборудованием для надлежащего и своевременного исполнения условий договора. А этап проведения предквалификационного отбора участников закупки — это часть работы комиссии.

В отличие от обычной процедуры, в которой отсутствие квалификации не является основанием для отказа в участии, такая проверка подразумевает отклонение предложения поставщика, если тот не прошел ее.

Для какого способа закупки допускается предквалификационный отбор:

  1. Закрытый и открытый конкурс с ограниченным участием (технически, технологически сложный, инновационный, высокотехнологичный характер заказов). Перечень случаев специализированного характера предусмотрен приложением № 2 к постановлению правительства от 04.02.2015 № 99, к примеру, изготовление оборудования, применяемого на объектах использования атомной энергии.
  2. Закрытый и открытый двухэтапный конкурс (научные исследования, эксперименты, изыскания, проектные работы при условии, что для уточнения характеристик объекта необходимо провести его обсуждение с потенциальными исполнителями).

Как проходит по 44-ФЗ

В ч. 1 ст. 56.1 44-ФЗ указано, победитель какого конкурса определяется из числа участников закупки, прошедших предквалификационный отбор, — конкурса с ограниченным участием в электронной форме. Эта процедура предусматривает такие этапы:

Этап 1. Публикация документации в Единой информационной системе (ЕИС).

Этап 2. Минимум через 15 рабочих дней вскрытие конвертов с заявками и рассмотрение первых частей заявок (в течение 1 рабочего дня (5 рабочих дней — при НМЦК выше 1 млн руб.)).

Этап 3. Подача окончательный ценовых предложений.

Этап 4. Рассмотрение вторых частей заявок. Документы, подтверждающие квалификацию, находятся как раз во второй части заявки. На это дается 1 рабочий день (3 рабочих дня — при НМЦК больше 1 млн руб.). Протокол предквалификационного отбора конкурса с ограниченным участием не составляется.

Этап 5. Окончательная оценка заявок и публикация протокола подведения итогов.

ВАЖНО! Двухэтапный конкурс в электронной форме включает предквалификационный отбор. В этом случае документы, подтверждающие квалификацию, направляются поставщиком в составе второй чисти заявки (окончательной).

Как проходит в закупках по 223-ФЗ

В ст. 3.4 223-ФЗ указано, в каких видах закупок предусмотрен предквалификационный отбор участников по 223-ФЗ, — в электронных конкурсах и запросах предложений с ограничениями для субъектов малого предпринимательства, но с определенными правилам проведения. В п. 9 ч. 4 ст. 3.4 223-ФЗ прописано, что если заказчик включает предквалификационный отбор в закупку, то соблюдает такие правила:

  1. Ко всем заявкам на конкурс в электронной форме предъявляются единые квалификационные требования, которые установлены в документации о конкурентной закупке.
  2. Заявки на участие в конкурсе в электронной форме должны содержать информацию и документы, которые предусмотрены документацией о конкурентной закупке и подтверждают соответствие поставщиков конкурса в электронной форме единым квалификационным требованиям.
  3. Заявки участников конкурса в электронной форме, которые не соответствуют квалификационным требованиям, отклоняются.

А в ч. 9 ст. 3.4 223-ФЗ установлены специальные нормы для предквалификационного отбора по 223 ФЗ в рамках запроса предложений с ограничениями для субъектов малого предпринимательства. Придется соблюдать такие правила:

  1. В извещении о проведении запроса предложений в электронной форме установите сроки проведения предквалификационного отбора.
  2. Ко всем участникам запроса предложений в электронной форме предъявляются единые квалификационные требования, которые установлены документацией о конкурентной закупке.
  3. Заявки на участие должны содержать информацию и документы, которые предусмотрены закупочной документацией и подтверждают соответствие участников закупок квалификационным требованиям.
  4. Заявки на запрос предложений в электронной форме, которые не соответствуют квалификационным требованиям, отклоняются.

Дополнительные требования к участникам

На предквалификационный отбор похожа процедура предъявления дополнительных требований к поставщикам.

В целях поставки товаров, выполнения работ, оказания услуг специализированного характера должны предъявляться следующие дополнительные требования к участникам закупки (их устанавливают 44-ФЗ и приложение № 1 постановления от 04.02.2015 № 99):

  1. Опыт для выполнение нужных работ (копии ранее исполненных контрактов и актов, разрешения на ввод объекта в эксплуатацию).
  2. Наличие недвижимости, оборудования, технических средств (выписка из реестра прав на недвижимое имущество, копии инвентарных карточек, копии договоров аренды, лизинга или иные документы, подтверждающие факт наличия оборудования и имущества).
  3. Наличие финансовых и трудовых ресурсов, специалистов и иных работников определенного уровня квалификации (документы, подтверждающие уровень соответствующей подготовки и квалификации специалистов).

Такие дополнительные требования предъявляются к потенциальным исполнителям независимо от формы определения поставщика (это может быть и электронный аукцион, к примеру).

В постановлении правительства от 04.02.2015 № 99 указаны наименование требования, список случаев его применения и список документов, которыми участники подтверждают свое соответствие.

Что делать поставщикам

Если поставщик намерен подавать заявки на процедуры с дополнительными требованиями и на процедуры с предквалификационным отбором, то ему необходимо заранее направить документы, подтверждающие его квалификацию, на электронную торговую площадку. Это делается в личном кабинете на каждой площадке отдельно. Сканы документов участнику необходимо прикрепить в раздел «Документы о соответствии участника» или аналогичный. Площадка проверит документы и в дальнейшем самостоятельно прикрепит их к заявке участника на соответствующую процедуру.

В дальнейшем подавать документы о соответствии дополнительным требованиям в составе второй части заявки на аукцион или конкурс участнику не нужно. Более того, заказчик не сможет учесть документы, которые участник самостоятельно приложил в свою заявку, а не направил заранее через электронную площадку.

Подробнее о дополнительных требованиях — в статье «Когда устанавливают дополнительные требование к участникам».

Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1

В этой статье я поделюсь с вами своим 10-летним опытом конкурсного подбора сотрудников. Если вы руководитель и периодически сталкиваетесь с трудностями при поиске сотрудников, моя информация для вас. Будут 2 части данной статьи и открытый семинар в Москве 4-5 июля 2018 года.

Конкурс – инструмент сильного руководителя

Конкурс – это один из бизнес-инструментов руководителя. Простой и эффективный как молот и наковальня. Результат зависит от того, в чьих руках инструмент, и как вы его используете. Если мастер хорошо подготовлен, он будет забивать гвозди точными ударами, не погнув ни одного. А если не подготовлен, то может и палец себе отбить. Также обстоят дела и с конкурсным подбором. Когда его применяет не подготовленный руководитель, отрицательный результат гарантирован.

Я часто слышу от руководителей: «Проводили мы этот конкурс, ничего особенного» или «Не работают конкурсы, нужного количества людей не приходит». Или еще так: «Наш HR говорит, что конкурсы плохо влияют на имидж работодателя». Возможно, у вас есть свое мнение и свои возражения по поводу применения конкурсов. Напишите его на почту: viclu@ya.ru. Обсудим.

Применять инструмент конкурсного подбора или нет — это личное дело каждого. С людьми работать сложно и хлопотно. В этой статье я предлагаю вам рассмотреть конкурс как бизнес-процесс, пошагово, с конкретными результатами. А можно засучить рукава и принять участие в подборе.

Рис.1. Упрощенная схема бизнес-процесса «Конкурсный отбор сотрудника»

Главный ресурс любого руководителя – своя команда. Сильные руководители сами формируют свои команды. Вот и метод конкурсного подбора – это инструмент для сильных руководителей, которые взяли ответственность за своих людей. Метод позволяет руководителю (в т.ч. владельцу бизнеса) лично участвовать в выборе будущих участников своей команды. Более того, выбирать из нескольких предварительно отобранных кандидатов, прошедших предварительные этапы оценки и «отсева». Ни одно кадровое агентство не предоставит вам на итоговое собеседование 15-20 соискателей, отобранных из 40-50, предоставивших свои резюме.

При освоении метода конкурсного отбора у руководителя появляется возможность выбирать из лучших кандидатов на рынке труда, которые откликнулись на вакансию и желают работать в компании, а также прошли ступенчатый отбор пригодности на данную должность. При этом кандидатов много. Достаточно, чтобы был выбор. Тем самым вы навсегда уйдете от кадровых проблем и зависимости от человеческого фактора.

Немного статистики. За 10 лет я помог провести порядка 240 конкурсов более чем в 80 компаниях. Есть организации, которые провели по 10-20 конкурсов на разные позиции.
Из 240 мероприятий: 160 по подбору сотрудников и руководителей в коммерческие подразделения: коммерческие директора, руководители отделов продаж, региональные менеджеры, супервайзеры, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы консультанты.
Остальные 80 конкурсов на другие должности. Директора: генеральный, исполнительный, финансовый, операционный. Руководители: главный инженер, главный бухгалтер, руководитель отдела маркетинг, руководитель отдела персонала, заведующий складом, мастер производства. Исполнители: маркетолог, офис-менеджер, оператор ПК, оператор CALL-центра, печатник в типографию, монтажник окон ПВХ, электромонтажник, кладовщик, водитель, курьер.

Конкурс снижает субъективность выбора

Ключевое преимущество конкурса – снижение субъективности выбора. Традиционные собеседования подталкивают руководителя к оценке кандидата по принципу «нравится – не нравится». Обычно страдает уровень проверки: как деловых качеств, так и реальных компетенций. Зачастую традиционные собеседования происходят спонтанно, вырывая руководителя из повседневной текучки. Сложно переключиться на предметный разговор с потенциальным сотрудником, хочется перекинуть неприятную функцию на кого-то из сотрудников. Хорошо, когда в компании есть сотрудники отдела персонала. На них можно полностью возложить задачу общения с кандидатами, лично подключаясь на завершающих стадиях отбора. Не удивительно при таком подходе, слышать от HRа: «Это лучший кандидат из всех – берите!» Бывает так, что HRу надо быстро закрыть вакансию и он начинает расхваливать понравившегося ему лично кандидата. А вам кандидат не нравится, но вы вынуждены согласиться с мнением HR-специалиста.

Объективность в принятии решений – большая проблема управления. Руководителю приходится на что-то опираться, принимая управленческие решения. Зачастую это жизненный опыт и «чуйка». Они по определению субъективны, абсолютно не оберегают от ошибок. При отборе людей субъективность решений тоже работает, но… Но требует длительной селекции сотрудников методом проб и ошибок.

Внедряя в свой рабочий инструментарий конкурсный отбор, руководитель повышает объективность решений при выборе новых сотрудников. В организации появляются правила, требования и процедуры, обязательные для исполнения при приеме на работу и ротации сотрудников. На разных этапах конкурса участвуют разные сотрудники компании, а в финальном жюри от 3 до 5 руководителей, которые приходят к согласованному решению кого брать, а кому из кандидатов отказать.

Проблема соблюдения правил и процедур станет основной преградой к использованию конкурсов для многих коллективов. Нарушение правил и процедур, другими словами, несоблюдение технологии конкурса – приводит к отрицательным результатам или «удару по пальцу молотком».

Конкурс – это четкий бизнес-процесс

Процедура конкурсного отбора отлично описывается языком бизнес-процессов. Процесс состоит из четко определенных этапов, каждый со своими входами и выходами.

Чтобы понять точное место конкурса в подборе людей, опишем шаги сквозного процесса «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока». Этот процесс необходим, когда конкурс на данную должность проводится впервые и потребуется полная разработка вакансии. Для повторных конкурсов используется упрощенный бизнес-процесс.

Процесс запускается заявкой руководителя на подбор нового сотрудника в его подразделение. Процессом обычно управляет сотрудник отдела персонала, отдела кадров или административный сотрудник.

Бизнес-процесс «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока»

1-й шаг. Подготовка функционала должности. Определение назначения должности и круга задач, решаемых сотрудником на регулярной основе – ежедневно и ежемесячно.

2-й шаг. Расчет потребности компании в сотрудниках данной должности. Какое количество штатных единиц необходимо для полного выполнения всех функций данной должности.

3-й шаг. Создание или корректировка схемы оплаты труда и премирования сотрудников в данной должности. Экономический расчет деятельности сотрудника в данной должности: планы, нормативы и показатели, себестоимость труда — как основа для премирования.

4-й шаг. Создание профиля должности. Разработка критериев «приемлемость» и «пригодность». Разработка методик измерения указанных критериев: анкеты, тесты, кейсы и задания, игры.

5-шаг. Создание графика прохождения адаптации, обучения и аттестаций стажера. Определение целевых групп кандидатов, на которых будет направлена реклама вакансии, чтобы обеспечить массовый отклик кандидатов.

6-й шаг. Принятие решения об открытии вакансии, необходимом количестве стажеров и готовых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.

7-й шаг. Определение состава участников конкурсного отбора: для размещения вакансий, проведения интервью с кандидатами, технической подготовки конкурсного мероприятия, участия в жюри, проведения адаптации в должности и обучения стажеров.

8-й шаг. Разработка скриптов и рабочих документов для общения с кандидатами: по телефону, при первичном интервью, для подтверждения участия в конкурсе, работы жюри на групповом мероприятии.

9-й шаг. Непосредственно конкурсный отбор. Большой шаг, который мы опишем ниже как подпроцесс.

10-й шаг. Проверка потенциальных сотрудников, выбранных на конкурсе. Проверку производит либо служба безопасности, либо кто-то из административных сотрудников. Проверка должна происходить по четкой процедуре: обязательны звонки по рекомендации предыдущим работодателям, а также проверка по доступным источникам информации.

11-й шаг. Прием сотрудника в организацию. Оформление кадровых документов.

12-й шаг. Адаптация, обучение и промежуточные аттестации по графику. Выход стажера на плановые результаты.

13-й шаг. Принятие решения о завершении испытательного срока. Доверие бывшему стажеру статуса полноценного сотрудника компании и плановых показателей.

Рис.2. Бизнес-процесс «Закрытие вакансии». Модель в облачном сервисе Bizarc.Pro

Получить оригинал бизнес-процесса в PDF (формат А3) можно по ссылке: https://yadi.sk/i/ZcCoccKU3J9i4J
Либо зайдите в Демо-предприятие в Bizarc.Pro, раздел «Бизнес-процессы», процесс с номером 5.1: http://bizarc.pro/, логин: гость, пароль: 0123
Для регистрации своего предприятия в Bizarc.Pro и работе в сервисе изучите информационный сайт: http://process-manager.ru/

Как видите, это большой сквозной бизнес-процесс, в котором участвуют многие руководители и исполнители предприятия. Правильная организация процесса и точное его исполнение минимизируют риски получить в состав коллектива случайного некомпетентного человека, включая «блатных» и «знакомых». Всех кого привели в коллектив «за ручку» рекомендую пропускать через реальный конкурс на искомую им вакансию, если окажется лучше других – смело берите!

Конкурсы не дают ожидаемых результатов по причине того, что многие руководители проводят только 9-й шаг, игнорируя все остальные: 8 шагов подготовки вакансии и 3 шага вывода стажера на плановые результаты.

Детализируем 9-й шаг процесса «Закрытие вакансии» как подпроцесс из 10 шагов.

10 шагов конкурсного отбора

1. Методическая сессия с участниками конкурса. Распределение ролей, обучение участников работе в ролях, использованию скриптов и рабочих документов.

2. Разработка и размещение вакансий в СМИ: интернет, профильные газеты, иные способы информирования целевых групп кандидатов. Создание не просто типовой «серенькой вакансии», а мощной яркой рекламы, на которую обязательно откликнутся многие соискатели.

3. Конкурс резюме, откликнувшихся кандидатов. Первый отсев неприемлемых кандидатов.

4. Телефонные интервью с кандидатами. Второй отсев неадекватных кандидатов.

5. Индивидуальные интервью с кандидатами в офисе компании. Третий отсев. Выбор и приглашение подходящих кандидатов для участия в итоговом групповом мероприятии, включая сильных «статистов».

6. Подтверждение участия в итоговом мероприятии по телефону. Четвертый отсев. Потеря приглашенных кандидатов. Информация о планируемом количестве участников.

7. Усиление состава конкурса. Ввод сопутствующей должности, активный прозвон кандидатов по резюме и другие способы.

8. Итоговое групповое собеседование. Три этапа конкурса: 1) презентации; 2) проверка навыков; 3) индивидуальные собеседования.

9. Принятие решения о приеме на работу конкретных кандидатов.

10. Подведение итогов конкурса.

Более подробно я опишу эти 10 шагов во второй части статьи.

Предыдущая статья Как создать должностной функционал

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Бебешко: Некоторые конкурсанты нацотбора «Евровидения» выступают на уровне художественной самодеятельности райцентра

В этом году в национальном отборе песенного конкурса «Евровидение» принимают участие очень слабые конкурсанты. Такое мнение в комментарии изданию «ГОРДОН» выразил продюсер Владимир Бебешко.

«Нацотбор на «Евровидение» в этом году слабый. Самое страшное, что украинский народ в итоге выберет какого-то исполнителя, хотя явного фаворита нет. Победа на различных талант-шоу не дает права на следующий день ехать конкурсантом на «Евровидение» и представлять там Украину. Потому что нужно быть профессионалом и иметь богатый опыт за плечами. За последние годы мы опустились. Кроме того, что у нас сплошные скандалы, так еще и уровень исполнителей упал. Старые бойцы уже отпели, а молодые еще не выросли. Некоторые конкурсанты нацотбора выступают на уровне художественной самодеятельности райцентра. Было представлено много этники. Украинская этника очень хороша, но ведь нужно еще преподнести правильно, чтобы заставить петь всю Европу. Чтобы европейцы могли запомнить и повторить вашу песню. В противном случае – вам дорога на этнические фестивали, но не на «Евровидение», – отметил Бебешко.

По его словам, за исключением David Axelrod, который выступал с песней Horizon, все конкурсанты боялись сцены и выглядели «перепуганными».

«Ребята, так петь нельзя. Если это услышат студенты музыкальных училищ, они подумают: «Нафига мы по восемь часов занимаемся, если можно вот так выходить и петь мимо кассы». И при этом некоторые из тех, кто так поют, получают высокие места! Именно поэтому нельзя полностью доверять народу отбор конкурсантов на «Евровидение», там голосуют фан-клубы! И удивляет, что члены жюри очень осторожничают в своих высказываниях вместо того, чтобы прямо сказать конкурсантам: «Вы плохо поете». Видимо, не хотят никого обидеть. И начинают соревноваться в шутках с Притулой, где все равно проигрывают. А уровень конкурсантов – ниже среднего. Ни один из исполнителей не работал с публикой, боялся сцены – опыта же нет. Я не могу ни об одном из них сказать: вот, это явный фаворит! К сожалению, такого нет. Все средненькие и перепуганные, за исключением David Axelrod. А профессионалы участвовать не хотят. У них после прошлых скандалов просто нет доверия», – заявил собеседник.

Он считает, что выбирать представителя Украины на «Евровидении» должны профессиональные музыкальные продюсеры и критики.

«Я специально говорю так жестко, потому что самое страшное в Украине – это полное отсутствие музыкальной критики. Боюсь, в этом году мы даже в финал «Евровидения» не попадем. Нужно же как-то задуматься, что происходит и кто за это несет ответственность? После первых – вторых – третьих мест как-то стыдно занимать предпоследнее. К этому нужно относиться серьезно. У нас экономика в заднице, а если еще и музыка там же окажется… Ребята, давайте хоть в музыке опережать кого-то. Если музыка конкурсантов модная, то это не значит, что она может плохо звучать. Нельзя петь мимо кассы. Ну соберите уважаемых музыкальных продюсеров, критиков – чтобы взяли все вместе и отобрали нормального конкурсанта», – резюмировал Бебешко.

Представителя Украины на «Евровидении 2020» назовут в финале 22 февраля.

Из первого полуфинала в финал нацотбора прошли Kruть (с композицией «99»), Go-A («Соловей») и Jerry Heil (Vegan). Победителями второго полуфинала украинского национального отбора «Евровидение 2020» стали Tvorchi, Khayat и David Axelrod.

Конкурс «Евровидение 2020» пройдет в Роттердаме (Нидерланды). Первый полуфинал состоится 12 мая, второй – 14 мая, а гранд-финал – 16 мая. Конкурс будут вести актриса и ведущая Шанталь Янзен, ведущая, певица, дважды участвовавшая в «Евровидении», Эдсилия Ромбли и певец Ян Смит.

Участник от Украины в Роттердаме выступит в первом полуфинале. У него будет 16 конкурентов.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *