Тренинг welcome для сотрудников

Тренинг welcome для сотрудников

Среда, 23 Ноя 2016

Welcome-тренинг – презентуйте компанию правильно

Одним из самых важных адаптационных мероприятий является Welcome-тренинг. Этот инструмент уже взяли на вооружение большинство российских компаний, даже те, в которых по каким-либо причинам пока нет четко прописанной системы адаптации.

Welcome-тренинг – презентация для новых сотрудников компании, в которой рассказывается вводная, необходимая информация о самой организации, ее истории, продукте/услуге, корпоративной культуре, структуре фирмы и т.д.

Проводит такой тренинг, как правило, менеджер по персоналу или специалист по обучению, они также могут привлечь к проведению мероприятия руководителей отделов и других сотрудников для того, чтобы более интересно и живо презентовать свою компанию.

Какие элементы должны быть в тренинге:

  1. Сведения о компании: важные даты, история становления, первые лица компании и их фото. Структура компании, описание того, как компания помогает своим клиентам улучшить качество жизни, благодаря ее продукции/услугам, опишите портрет среднего покупателя. Главное, не превращайте эти слайды в собрание скучной информации, пестрящей многочисленными датами. Используйте больше фотографий и схем, минимум текста;
  2. Продукты/услуги компании. Включите в эти слайды информацию и фото самых продаваемых товаров, информацию о дилерах или собственном производстве компании. О профиле деятельности компании должны знать не только специалисты отдела продаж и специалисты по работе с клиентами, но и офис-менеджеры, специалисты по подбору персонала и др. Не давайте в этом блоке углубленную информацию, т.к. в полном объеме она нужна специалистам далеко не на всех должностях. Тем, кто непосредственно работает с товарами, более детально о них расскажут руководители отделов;
  3. Корпоративная культура. Включите в этот блок правила трудового распорядка, информацию о корпоративных мероприятиях, традициях компании, дресс-коде. Этот раздел лучше сделать не таким серьезным и формальным, как предыдущие. Например, вы можете изобразить всю нужную информацию в картинках: изобразить «неправильного» сотрудника и показать, какие «неправильные» действия он совершает – опаздывает на работу, одевается не по дресс-коду, небрежно говорит с клиентами, не сдает отчетность, оставляет бардак на рабочем столе и т.д.;
  4. Мероприятия компании для сотрудников. Здесь вы можете кратко рассказать про этапы адаптации, тренинги, которые компания проводит для своих работников. Опишите, как проходит обучение, у кого можно получить необходимую литературу (может быть, у вас есть полка/шкаф с профессиональной литературой в общем доступе?);
  5. Покажите фильм о компании. Будет здорово и полезно, если вы попросите каждый отдел компании или всех сотрудников снять небольшой фильм о работе в отделе/организации. Пусть он будет яркий и шуточный. Важно, чтобы он отражал действительность и мотивировал новых сотрудников.

Во время презентации вы вполне можете вовлекать слушателей в игру/обсуждения. Попросите их рассказать свое видение того, что такое миссия, корпоративная культура? Пусть они расскажут о самом-самом первом впечатлении о компании: увиденной на сайте вакансии, первом посещении офиса, собеседовании, просмотре сайта или группы в социальных сетях.

В конце Welcome-тренинга подарите новым сотрудникам красочные раздаточные материалы — «книгу новичка компании». В ней должны быть: телефоны отделов/необходимых для работы новичка сотрудников компании, информация о трудовом распорядке (время прихода на работу и уходя с нее, режим отдыха, обеденный перерыв), мероприятия компании (празднование Дней Рождений, Нового года, спортивные мероприятия, коллективный просмотр фильмов и т.д.), традиции компании, миссия компании, цитаты «старожилов» компании о работе в ней.

Первое впечатление о чем или ком-либо — наиболее важное для каждого человека. Сделайте так, чтобы изначальное впечатление о вашей компании было очень позитивным у всех новых сотрудников. Зажгите их своими идеями, расскажите обо всех плюсах работы в компании (помните, никакой лжи, она раскрывается уже в первую неделю работы и влечет за собой серьезные последствия для репутации организации). Welcome-тренинг – простой инструмент для долгосрочного результата.

Татьяна Щербакова, Ведущий эксперт SKV Business

Творческий опыт или как сделать welcome-тренинг интерактивным

Начав работать в отделе клиентского обслуживания в стартапе, я обратила внимание на большой вопрос информационно-человеческой разобщенности не только между “верхами” и “низами”, но и между сотрудниками из разных подразделений внутри одного отдела.

Взвесив все, на что я могла повлиять, я поняла, что не хватает зафиксированного факта знакомства новых сотрудников с отделом и компанией, так называемого введения в коллектив. Сейчас опущу пояснения, почему это важно, и какой у меня был личный опыт введения в коллектив на разных местах, и какие это имело последствия. В этой компании каждый новый сотрудник получал определенную порцию информации с показом действий по функционалу, который ему надо было выполнять на своем рабочем месте. Часть информации давалась для самостоятельного изучения. Через неделю стажировки обе стороны делали вывод и принимали решение о продолжении или прекращении сотрудничества.

Одним из вариантов знакомства с компанией, как известно, может быть вводный тренинг. Мне предстояло познакомить с этим и другими форматами обучения своих коллег. Так как ранее вводный тренинг не использовался, необходимо было, чтобы идея была одобрена руководителем отдела и было получено согласование первоначальной программы тренинга руководителями групп в отделе, этот этап был пройден. Но все-таки в первое время мне приходилось напоминать, чтобы новенького отпускали ко мне на тренинг. Этот бизнес-процесс очень сложно отлаживался, к слову сказать.

Мне хотелось, чтобы после моего тренинга новички приступали к работе, не только узнав стремительную историю стартапа, но и поняв общую цель и принципы слаженной работы всего отдела, идею помощи клиенту, взаимопомощи среди коллег. Чтобы они поверили, что отношение к работе должно быть осознанным.

Над первой программой тренинга я ломала голову: придумала метафорический сюжет с отсылкой к известной истории про мушкетеров. Показала программу руководительнице отдела, сама идея понравилась, но посоветовавшись, решили, что для бизнес-аналитика, который должен был первым пройти тренинг, можно без метафоры. В короткий срок мне пришлось все переделать и свести к семинарскому формату. Хочу заметить, вводный тренинг мне приходилось впоследствии проводить для 1-2 человек каждые 3-4 недели в среднем.

Дело в том, что семинарский формат меня саму не устраивал: я разнообразила его интервьюированием, игрой в ответы и вопросы, чтобы как-то оживить общение.

Моя работа над вводным тренингом продолжалась, она происходила где-то в подсознании, видимо. Один за другим я добавляла в программу методы с целью оживить сухие факты и заинтересовать, увлечь моих участников. После каждой итерации я тестировала программу несколько раз, шлифовала. И, знаете, я постепенно почувствовала разницу между армией тех сотрудников, которые прошли мой тренинг и тех, кто пришел ранее.

Важным я считала поиск интерактивности, визуализации в моем тренинге, искала возможность добавить игровые активности. Ведь именно это отличает тренинг от семинара. Первые “тренинги” я называла “вводным курсом”, желая не обманывать саму себя.

Далее я расскажу, как постепенно мой вводный курс оживал, насыщался визуализацией. И дам пояснения, почему все происходило именно так. Поехали!

1. Офис стартапа размещен в историческом здании, с фамилией архитектора Бенуа на табличке . Я использовала этот факт. Молодые сотрудники выполняют свои рутинные обязанности, сидя за компьютерами в просторных залах со старинными каминами. Они ежедневно поднимаются по старинной лестнице и проходят этажи со старинной эмалью на керамической плитке на полу. И лишь немногие задумываются об этом. В моем тренинге появился небольшой блок с коротким рассказом об этом здании, ведь это тоже повышает интерес к месту работы.

2. В связи с тем, что не все помещения в здании подверглись перепланировке, в open-space сплошь и рядом работают сотрудники из разных отделов. Новому человеку, проходя через длинный ряд рабочих мест, хочется знать, кто же эти люди, сидящие за столами с мониторами. У меня у самой был такой же интерес. Поэтому я включила в программу изучение плана этажей, где были обозначены все кабинеты, перечислены рабочие места. Тех, с кем моему подопечному необходимо было бы взаимодействовать в работе, я называла по именам. Самостоятельно предлагала познакомиться с информацией в офис-листе, где дополнительно указаны номера телефонов и кабинетов. И это уже был мой первый интерактивный элемент. План этажей сама вычерчивала на большом листе.

3. Область деятельности стартапа — электронные торги. Многие, устраиваясь сюда на работу, впервые попадали в эту сферу бизнеса, также, как и я. И специфику бизнес-процессов при обслуживании клиентов и связанной с этим внутренней деятельностью, я решила преподнести новичкам с помощью еще одного визуального способа, инфографики. При этом, также помня из теории поколений особенности восприятия информации “игреками”, представителями моей ЦА. У меня получилась довольно забавная схема.

4. Кирпичики Lego в тренинге — это желание поднять уровень осознанности. И надо было придумать, как за короткое время заинтересовать моих дорогих участников и погрузить их в атмосферу творчества, дать толчок воображению для создания метафорического образа. И я решила помочь им с помощью своей модели. Прообразом модели послужил логотип компании. Его я заранее подготовила, изобразив с помощью деталей Lego. Участникам показала логотип и свою модель, рассказала о своем образе компании, мы вместе порассуждали о символическом смысле логотипа. А потом я предложила новичкам смастерить свои модели будущего рабочего места, как они его представляют себе. Учитывая, что метод Lego необычен и незнаком моим участникам, я посчитала эту задачу разрешимой.

Мои участники сразу взяли в руки яркие детали Lego и начали мастерить. Я затаила дыхание: понимая их неопытность, я предполагала увидеть простые офисные предметы. Все оказалось не так! Закончив работу, девушки начали рассказывать о своих моделях, и это были истории об их месте в отделе, в компании, они даже обозначали его другим цветом в общей картине. И это был wow-эффект! Я так им благодарна, что нам вместе это удалось.

5. Завершала свой вводный тренинг я всегда экскурсией по этажам, знакомя с реальными сотрудниками из различных групп нашего отдела, показывая места, указанные на изученном уже плане этажей.

Знаю, что это не финальная версия моего тренинга. Будет другая компания, будут другие люди, будет другой тренинг.

Добро пожаловать на welcome-тренинг!

Рассказывая о корпоративной культуре, в числе прочего, я обычно упоминаю welcome-тренинги, но почти никогда не останавливаюсь на этой теме подробно. И зря, поскольку это простая и весьма полезная практика для компаний.

Что такое welcome-тренинг

Направление welcome-тренингов в некоторой степени пересекается с ассессментами, о которых я уже писал ранее. Но welcome-тренинг — это немного другое. Его проводят не для набора персонала, а для уже принятых на работу новых сотрудников компании, чтобы ввести их в курс дела после успешного прохождения стажировки.

Можно собеседовать или знакомить с предприятием каждого по отдельности, а можно провести общий welcome-тренинг. Такие мероприятия позволяют нам за один раз в игровой форме всем новичкам: рассказать о компании, корпоративной культуре, работе развлекательного центра, познакомить с ключевыми сотрудниками, со всеми отделами и рецепциями, дать возможность пообщаться друг с другом.

Теоретическая часть

Welcome-тренинг состоит из нескольких частей. Сначала — теоретическая часть. Она проходит в формате тренинга, который включает конкурсы, игры и задания. Мы рассказываем об истории компании, затем погружаем в корпоративную культуру, каждому торжественно вручаем корпоративный кодекс.

У нас очень открытая и дружелюбная корпоративная культура: мы на «ты», помогаем друг другу, прислушиваемся к желаниям сотрудников, нам не всё равно и до всего есть дело! Когда люди слышат о том, что они могут предложить улучшения, что-то изменить, многих это воодушевляет и мотивирует.

Зачастую такой подход непривычен новичкам. В большинстве компаний руководство редко прислушивается к идеям и просьбам сотрудников. А если это предложения линейных сотрудников, шансы достучаться до руководства снижаются еще больше. Мы же, наоборот, поощряем активность, направленную на улучшение работы центра. Ведь именно линейные сотрудники лучше всех осведомлены о недочётах в работе фронт подразделения и потребностях Гостей.

Мотивирующие истории успеха

В ходе тренинга мы обязательно рассказываем о нашей миссии, ценностях, приглашаем коллег, которые построили успешную карьеру в компании. Success story мотивируют на развитие и показывают, что у любого старательного и инициативного сотрудника есть реальная возможность карьерного роста.

Таких примеров у нас много. Нынешний фронт менеджер, Айгуль Вафина, пришла к нам линейным сотрудником; управляющая развлекательным центром FUN24, Дина Булыченко, начала путь в компании менеджером по качеству; технический директор службы эксплуатации и ремонта игрового оборудования, Манучехр Расулов, пришёл в компанию на должность техника; большинство администраторов выросли из линейных сотрудников.

Практическая часть

После теоретической части мы отправляемся «в поле» развлекательного центра, чтобы каждый мог протестировать различные аттракционы. Обычно выясняется, что отнюдь не все сотрудники за время стажировки успели опробовать все имеющиеся активности парка, т. е. для них это в какой-то мере становится открытием. Персонал, который в этот момент находится на смене, приветствует коллег, «даёт пять», шутит, желает удачи, показывает, что мы открыты и настроены позитивно по отношению к новичкам.

Тренинг заканчивается тем, что мы делимся друг с другом впечатлениями за совместным поеданием пиццы.

Для многих welcome-тренинг становится ярким запоминающимся началом работы в компании. И мне кажется, что такие мероприятия хорошо мотивируют: люди чувствуют себя частью большой дружной команды, в которой мы работаем на равных ради общей цели.

Welcome-тренинг в развлекательном центре FUN24

Конкретика для тех, кто захочет перенять опыт проведения тренингов в наших развлекательных центрах:

  • Оптимальное число участников 15–20 человек.
  • Продолжительность около 4 часов.
  • Тренинги проводятся раз в два месяца.
  • Средний возраст участников наших тренингов — 18–25 лет.
  • Ответственный за организацию и проведение — HR или тренинг-менеджер.

На снимках небольшой фотоотчет с welcome-тренинга, который мы провели для сотрудников в начале месяца. Надеюсь, что каждый из этих ребят останется надолго в нашей команде и через пару лет станет отличным примером очередной истории успеха в FUN24.

Руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT Лана Виноградова рассказала, как «оцифровать» очный welcome-тренинг и выпустить на его основе электронный курс. Он поможет ускорить адаптацию новичков, разгрузить бизнес-тренеров и сократить затраты на обучение.

Лана Виноградова,
руководитель eLearning-проекта компании MW-LIGHT

Welcome-тренинг — это презентация о компании: ее истории, миссии, корпоративной культуре. Он помогает новичку быстрее влиться в коллектив, освоить «правила игры» и стать надежным бойцом команды.

По сути, это обряд посвящения. Цель тренинга — зачислить новичка в штат и познакомить с местом, в котором он будет работать.

Пять лет назад российские компании проводили welcome-тренинг по одному из двух сценариев:

Сценарий №1 Сценарий №2

1. Это твое рабочее место;

2. Это Серега, он выдаст тебе компьютер;

3. Привет, я Серега. Это твой компьютер, удачно поработать.

1. Вот общие положения о компании — прочитай, распишись;

2. Вот о политике конфиденциальности — прочитай, распишись;

3. Вот презентация о компании на 128 слайдах — посмотри;

4. Это кухня, а туалет по коридору слева.

Теперь welcome-курс чаще проводят очно на тренинге: кадровик или специалист отдела обучения заряжают новобранца корпоративным духом, проводит экскурсию по офису. Но такой сценарий подходит компаниям до 100 человек.

Если у вас сеть филиалов, несколько тысяч сотрудников и непрерывный набор стажёров, приходится содержать большой отдел кадров. Это дорого.

Мы в компании перевели очный welcome-тренинг в электронный курс для удаленных сотрудников:

Такой курс можно отправить сотруднику по почте, загрузить на корпоративный сайт, группу в социальных сетях или систему управления знания (LMS). Новичок изучит его дома или по дороге на новую работу с любого гаджета.

Электронный курс помог нам вдвое ускорить адаптацию новобранцев, разгрузить отдел обучения и снизить затраты на обучение в 20 раз. Если раньше на развитие сотрудника мы тратили, в среднем, 3 000 рублей, то теперь всего 160.

Теперь за «посвящение» новых сотрудников отвечает один человек, не смотря на международный размах компании: мы работаем в России, СНГ и странах Восточной Европы.

Чтобы создать такой материал, не обязательно быть программистом или графическим дизайнером, достаточно знать PowerPoint. Сперва я собрала презентацию, а после сконвертировала ее в курс через iSpring Suite. Если хотите создать такой же курс, расскажу как.

Шаг 1. Определите цели и задачи

Это поможет не потерять фокус и заложить в тренинг информацию, реально полезную для сотрудников.

Цели в голове и цели на бумаге — разные вещи. Когда вы прописываете цель, она превращается в задание, и мозг старается его выполнить. Поэтому первым делом запишите цель. Создавая курс, я взяла на прицел три «мишени»:

1. Адаптировать

Нужно свести на нет стеснение и неловкость, которые возникают у новичка. Он должен почувствовать себя частью большой семьи.

Как добиться: самое большое недоумение во время адаптации в новой компании обычно вызывают незаметные мелочи: где припарковаться? кто настроит корпоративную почту? как сварить кофе? Для этого можно создать в курсе интерактивный справочник, отвечающий на самые частые вопросы сотрудников от банального «Где поесть» до «В чем прийти на работу».

2. Передать знания

Важно объяснить сотруднику правила игры, рассказать о традициях компании, миссии и ключевых фигурах.

Как добиться: к примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе «Галерею славы». В ней: фотографии и короткий рассказ о лучших бойцах команды.

3. Мотивировать

Цель — «влюбить» новичка в компанию.

Как добиться: здесь важно рассказать не столько о победах MW-LIGHT, сколько о возможностях нового сотрудника: что сделать, чтобы достичь большего и вырасти в рамках компании. Большой плюс, если вы сможете привести пару вдохновляющих примеров, когда сотрудники MW-LIGHT из рядовых продавцов становились руководителями отделов, побеждали в отраслевых конкурсах, реализовывали крупные проекты.

Шаг 2. Продумайте содержание и структуру

Чтобы сотрудник не уснул за монитором, тщательно проработайте содержание. Не стоит выгружать на слайд всю корпоративную «биографию». Внутри должно быть только то, что поможет работать с максимальной отдачей. Пользу — в первые ряды.

Чтобы определиться с «начинкой» курса, я собрала фокус-группу. В состав вошли пять сотрудников, у которых недавно закончился испытательный срок. С каждым мы провели интервью. Вопрос один: «о чем важно узнать в первые дни работы».

Вот о чем важно рассказать на welcome-тренинге:

  1. Миссия компании: менять жизнь людей к лучшему, создавая стиль и хорошее настроение в интерьере с помощью качественных и красивых декоративных светильников.
  2. История MW-LIGHT: зарождение, основные вехи развития.
  3. Продукт компании и его основные преимущества. Чаще всего в MW-LIGHT устраиваются розничные продавцы и менеджеры по продажам. На старте новички плохо знают продукт. А если продавец не разбирается в товаре, не будет и больших чеков.
  4. Производство и все, что с ним связано: логистика, складская система, система контроля качества и др.
  5. Референс-лист. Список известных проектов, в которых участвовала компания.
  6. Основные клиенты и контрагенты компании.
  7. Корпоративная культура. Рассказываем о дресс-коде и внутреннем этикете.
  8. Корпоративная политика. Здесь о карьере, профессиональном росте, социальном пакете. Объясняем новичку как «шагать», чтобы взбираться выше по карьерной лестнице. Приводим реальных примеры руководителей, которые пробились в топ-менеджмент со стартовых должностей.
  9. Учебный центр. Рассказываем об очном и дистанционном обучении: какие программы развития существуют, в чем полезны сотрудникам, как и где можно записаться.
  10. Традиции и праздники компании. Здесь о том, как празднуем Новый год, день рождения компании, проводим летний тимбилдинг.

Важный момент: при работе над структурой и содержанием, следите за хронометражем. Наш курс рассчитан на 30 минут. Здесь, как с кино: если на экране трехчасовая мыльная опера — ты нетерпеливо ерзаешь в кресле в ожидании титров, если остросюжетный блокбастер — забываешь про попкорн.

Шаг 3. Проработайте дизайн

Оформление курса подгоняли под брендбук (brandbook). Брендбук — руководство по фирменному стилю компании. В нём сказано, какие шрифты, цвета и паттерны можно использовать при дизайне корпоративных продуктов.

Наши корпоративные цвета: оттенки красного, серого, синего. Использовать, к примеру, золотой или фиолетовый нельзя

Если у вас в компании нет брендбука, задача упрощается — вы не скованы рамками дизайна.

Шаг 4. Подготовьте контент

На этом этапе я работала в PowerPoint: писала тексты, вставляла картинки, видео, аудио. У меня получилось три версии презентации:

  1. Черновик. На слайдах лишь текст и пометки, где нужно добавить картинку или видео.
  2. Заготовка. Проработана структура, тексты подкреплены картинками, есть инфографика, видео. Остается навести красоту.
  3. Готовая презентация. Это финальная версия с учетом правок руководства. Её можно конвертировать в электронный курс.

Так выглядел черновой вариант второго слайда в курсе

Так выглядит итоговый вариант второго слайда в курсе

Вот четыре правила, которые помогут сделать контент качественным и полезным:

Будьте краткими

Избегайте длинных и скучных текстов, загруженных профессиональными и техническими терминами. Лучше разбить текст на короткие блоки и по возможности использовать маркированные списки — так легче запомнить материал.

Еще важный момент: один слайд — одна ключевая мысль. Не перебарщивайте.

Вовлекайте аудиторию

Используйте больше картинок, чтобы его было интересно изучать. Рабочая формула: 60% картинок и только 30% — текст.

Для каждого слайда я вместе с дизайнером подбирала яркие корпоративные фотографии, чтобы передать атмосферу компании.

Вместо фотографий можно использовать схемы и диаграммы. К примеру, в разделе «История компании» сперва был лишь текст, размазанный по трем слайдам — тоска.

Схемы и диаграммы помогают быстрее усвоить информацию

Я сократила лишнюю информацию, добавила временную шкалу и небольшой график.

Используйте иконки, чтобы ускорить восприятие информации

Инфографика помогает донести до сотрудника серьезную информацию в максимально легкой форме.

Обычно 80% пользователей смотрят картинки и всего 20% читают текст. Это серьезный аргумент в пользу инфографики.

Используйте шаблоны

Если вам нужно быстро и качественно задизайнить курс, можно использовать готовые шаблоны из библиотеки контента iSpring Suite. Здесь огромная коллекция заготовок, созданная профессиональными дизайнерами: красочные темы, персонажи, картинки, фотографии, иконки, кнопки. Курс можно собрать из готовых блоков, как конструктор — остается лишь добавить текстовую информацию.

Как быстро создать курс при помощи библиотеки контента, смотрите в этом видеоуроке:

Вдохновиться идеями и скачать шаблоны можно также на Dribbble и Behance, где самые крутые дизайнеры делятся своими проектами.

Быстро собрать и оформить welcome-курс поможет также гайд от iSpring. Здесь поэтапно разобран весь цикл создания электронного тренинга: от идеи до публикации.

Шаг 5. Соберите тест

Тест поможет сотрудникам закрепить изученный материал, вам — измерить багаж накопленных новичком знаний. Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Чтобы сотрудники не списывали, выставите таймер — 30 минут на тест вполне достаточно.

Существует еще ряд деталей, которые важно учесть. Подробнее о том, как разработать электронный тест и максимально точно просканировать знания сотрудников читайте в материале «Как провести онлайн тестирование персонала».

Шаг 6. Опубликуйте электронный курс

Прокачать готовую презентацию до уровня профессионального курса поможет редактор iSpring. Достаточно нажать кнопку Опубликовать, чтобы материал можно было загрузить на корпоративный учебный портал, сайт и социальные сети. Подробнее о публикации в этом уроке:

Как часто нужно обновлять welcome-тренинг

Чтобы welcome-курс не состарился, обязательно сохраните на компьютере исходную версию PowerPoint-презентации.

К примеру, в MW-LIGHT курс на русском языке выпустили летом 2017 году. Через месяц потребовался такой же материал на немецком для сотрудников в Германии. Если бы я удалила исходную презентацию, пришлось бы начинать все сначала. А так достаточно было перевести русские тексты на немецкий язык.

При любом изменении в политике компании, списке основных клиентов или контрагентах вы сможете обновлять и дополнять материал, чтобы он оставался актуальным и полезен для новых сотрудников.

Разрабатывайте профессиональные электронные курсы прямо в PowerPoint. Интерактивные курсы, видеолекции, тренажеры, скринкасты, тесты, опросы – все в одной программе.

14-дневная пробная версия

СОДЕРЖАНИЕ WELCOME ТРЕНИНГА

Скачано: 377

1. Сведения о компании

· Видение, миссия

· История создания

· Описание сегмента рынка на котором работает компания

· Позиция компании на рынке

· Основные конкуренты

· Основные клиенты и партнеры

· Победы и достижения

· Стратегические приоритеты и цели на текущий период

· Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

· Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)

· Описание продукта/услуги

· Ассортимент, ассортиментная политика

· Конкурентные преимущества продукта/услуги

· Успешные проекты

· Технология построения отношений с клиентами

· Логистика

3. Организация: структура и культура

· Структура, ключевые фигуры

· Основные положения корпоративного кодекса компании

· Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.

· Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

· Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека

· Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников

· Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)

· Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот

· Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.

· Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

· Посещение производства

· Посещение музея компании

· Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)

· И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

· О создании и процессе становления компании

· О выпускаемом продукте / оказываемых услугах

· О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)

· Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками

· Репортажи из удаленных филиалов

· Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *