Виды трудовых показателей

Виды трудовых показателей

Анализ трудового потенциала

Стабильность функционирования организации зависит от наличия высоких специалистов и эффективности использования трудовых ресурсов. Поэтому резерв и повышение использования трудовых ресурсов, прогнозирование расходов на оплату труда и социальные отчисления во внебюджетные фонды являются главной управленческой задачей. Использование трудового потенциала и эффективности производственной деятельности организации характеризует показатель производительности труда. Для его анализа традиционно используют показатели выработки и трудоемкости.

Показатель выработки продукции исчисляется как отношение выручки к среднесписочной численности работников по основной деятельности и отдельно к численности рабочего персонала, показывая производительность труда всех работников в совокупности и производительность труда одного рабочего. Трудоемкость — это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризуется соотношением среднесписочной численностью работников по основной деятельности и численности рабочего персонала к выручке и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции. Рассмотрим анализ выработки продукции работниками на примере ООО «Олимп» в таблице 1.

Таблица 1

Анализ показателей выработки продукции ООО «Олимп»

Из таблицы видим, что при сокращении масштабов деятельности и численности персонала незначительно снизилась производительность труда — примерно на 2%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила меньшую сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. Рентабельность персонала по итогам отчетного года составила 5,61 тыс. руб/чел., что на 63% ниже значения прошлого года.

Технологию диагностики трудового потенциала организации можно представить в виде следующих этапов, которые представлены в схеме 1.

Рис. 1. Технология диагностики трудового потенциала организации

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации следует уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Одегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов . Например, от трудовых перемещений, в т.ч. и увольнений работников, от изменения квалификации в результате, как ее повышения, так и понижения. Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и т.д.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (таблица 2).

Таблица 2

Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации

Внешние

Внутренние

организационные

индивидуальные

Уровень развития отрасли; изменение экономической ситуации в регионе; Изме-нение положения органи-зации на рынке; изменения в науке и технике под влиянием научно техничес-кого переворота и со-циального прогресса; изме-нения в законодательстве РФ и мировом; состояние рынка труда региона;
состояние рынка образо-вательных услуг;
демографические тенде-нции; состояние социаль-ной инфраструктуры региона

Стратегия развития организации и наличие бизнес-планов; стратегия и политика управления персона-лом; уровень развития материально-технической базы производства; финансовые возмо-жности организации; применя-емые формы организации труда и уровень организации условий труда; состояние управленческой структуры фирмы; уровень развития службы управления организации; уровень развития системы управления персоналом; состояние социально-психологи-ческого климата; стадия жизнен-ного цикла организации; социальные нормы в развитии трудового потенциала и др.

Наличие потребности в повышении профес-сиональных знаний и квалификации; отношение к организации и условиям труда в ней; Способности к саморазвитию; наличие потребно-стей, мотивов к сохранению и укреплению здоровья; тип отношения к труду; реализуемое трудовое поведение и др.

Внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также образования и т.д. К ним можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и т.д.

На третьем этапе, для постановки цели диагностики трудового потенциала, играют важную роль личностные факторы определяющие состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5 — 7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

На четвертом этапе, для диагностики состояния трудового потенциала организации можно воспользоваться следующим инструментом оценки (таблица 3).

Таблица 3

Характеристики трудового потенциала для оценки

№ п/п

Характеристики трудового потенциала

Показатель оценки

Количественные характеристики

Численность персонала

Излишек численности персонала

Фонд рабочего времени

Количество простоев по вине работников

Средний уровень производительности труда

Производственные рабочие выполняют нормы выработки

Функциональная структура персонала

Степень закрепления функций организации за работниками

Образовательно-квалификационный потенциал персонала организации

1. Уровень профессиональной подготовки

Соответствие образования профессии

Соответствие содержания работы уровню квалификации работников

2. Трудовая активность персонала

Скорость выполнения работы

Качество исполнения работ

3. Развитие коллективных форм труда

Наличие проектных групп, рабочих бригад

Психофизиологический потенциал персонала организации

1. Структура персонала по возрасту

Уровень сбалансированности персонала по возрасту

2. Структура персонала по стажу работы в организации

Опыт работы в конкретной организации

3. Состояние здоровья

Работоспособность

Уровень заболеваемости

Стрессоустойчивость

4. Организационный потенциал

Групповая сплоченность

Ценности организации

5. Творческий потенциал персонала организации

Развитие рационализаторства и изобретательства

Самообучение и повышение квалификации

Степень соответствия способностей выполняемой работе

Личностный потенциал

1. Мотивационный потенциал персонала организации

Удовлетворенность трудом

Отношение к профессионально-квалификационному росту

Отношение к труду

2. Коммуникативный потенциал

Уровень взаимопомощи в коллективе

Уровень конфликтности в коллективе

3. Нравственный потенциал персонала

Общность профессиональных интересов

Уровень доброжелательности коллектива

Уровень честности и порядочности коллектива

На пятом этапе, получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников информации представленных в таблице 4.

Таблица 4

Источники информации для диагностики анализа трудового потенциала

№ п/п

Наименование документа

Форма документа

учетные карточки персонала

личный листок по учету кадров (форма № Т-10);

алфавитная карточка;

личная карточка (форма № Т-2)

табель учета использования рабочего времени

форма № Т-13

внутренняя отчетность по труду

форма № Т-1 «Отчет по труду»;

приложение к форме № Т-1

«Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест» и др

листки нетрудо-способности

Приказом Минздравсоцразвития утверждена новая форма листка нетрудоспособности с 01 июля 2011 г

статистические отчеты

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения; внутренние отчеты службы управления персоналом; докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины и т.п

На шестом этапе, рассмотрим основные показатели, которые необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала :

1. Коэффициент сбалансированности = Среднесписочная численность работников/ (среднегодовое число рабочих мест*средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками).

Показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы количеству, необходимому для обеспечения процесса производства.

2. Коэффициент охвата работников аттестацией = Численность работников, прошедших аттестацию / среднесписочную численность работников.

Отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы уровню, необходимому для обеспечения процесса производства и управления.

3. Коэффициент качества набора персонала = k1 + k2 + k3 / n,

где k1 – коэффициент персонала, его обучение качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

k2 — коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

k3 — коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

n — общее число показателей, учтенных при расчете

Характеризует эффективность набора персонала кадровой политики, целевые ориентиры руководства организации по подбору персонала, его обучению, повышению квалификации, карьерному росту.

4. Рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли) = Прибыль (по финансовым результатам) / среднесписочная численность работников организации.

Отражает эффективность использования трудовых ресурсов и показывает, сколько прибыли в рублях получено организацией в расчете на одного работника.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель рентабельности персонала (RП ) можно представить следующим образом:

П = П/Ч = П/В * В/К * К/Ч или RП = П/Ч = П/В * В/ТП * ТП/Ч, (1)

где П — прибыль (по финансовым результатам);

Ч — среднесписочная численность работников;

В — выручка;

К — среднегодовая сумма капитала;

ТП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/Ч — рентабельность персонала;

П/В — рентабельность продаж (видов деятельности);

В/К — оборачиваемость капитала;

К/Ч — капиталовооруженность труда;

В/ТП — доля выручки в стоимости товарной продукции;

ТП/Ч — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

В ходе анализа результатов диагностики о состоянии трудового потенциала организации следует учесть наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Кроме того, целесообразно проанализировать возможности изменения количественных и качественных характеристик персонала с учетом влияния факторов среды.

На заключительном этапе диагностики следует сделать выводы о необходимости изменений в трудовом потенциале организации и перейти к оценке отдельных работников.

Выявление недостатков и резервов улучшения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является обезличенным процессом при оптимизации численности персонала. Поэтому после такого анализа объективно возникает вопрос о том, кого и как уволить из организации, не нарушая трудового законодательства и обеспечивая дальнейшую работу организации.

Таким образом, решая вопросы оптимизации численности персонала, нельзя избежать оценки трудового потенциала организации.

Литература:

1. Лытнева, Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 604 с.

3. Савицкая, Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 408 с.

4. Справочные материалы Консультант+ / режим доступа: http://www.consultant.ru/

5.5. ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей — показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема — рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема — рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема — качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема — производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология — факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства — по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема — расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема — социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

— анализа эффективности использования персонала организации;

— анализа эффективности использования рабочего времени;

— анализа производительности и качества труда;

— анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

— устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

— выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

— накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

— утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

— разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

— определение информационной базы и источников ее получения;

— разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

— разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

— сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

— аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

— анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

— эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

— определение методов и приемов анализа;

— разработка алгоритма решения поставленной задачи;

— формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

— анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

— определение влияния факторов на изменение показателей;

— оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

— обобщение результатов анализа;

— сводный подсчет резервов;

— выводы по результатам анализа;

— предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы — планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей — важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей — основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов — обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

— разработка планов повышения производительности и качества труда;

— определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

— расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда — важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

— соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

— обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

— максимальная эффективность использования рабочего времени;

— создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям — рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

— научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

— частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

— возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

— общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

— прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

— изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

— периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

— изменение налоговых предписаний;

— изменение размеров взносов на социальное страхование;

— договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

— фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

— выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

— средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

— стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

— стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

— численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

— численность служащих (руководителей, специалистов);

— среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

— эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

— планируемый процент выполнения норм;

— размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

— размер доплат и надбавок.

Анализ, отчетность, аудит в сфере труда

Методические указания к изучению темы

Начинать изучение темы следует с рассмотрения системы трудовых показателей, учитывающей особенности отечественной экономической ситуации.

Трудовые показатели

Трудовые показатели — это совокупность качественных и количественных измерителей степени эффективности использования живого труда в процессе производства. В условиях рынка их роль и значение существенно повысились. Они прямо влияют на конечные результаты деятельности предприятия, а именно на объем производства, себестоимость, прибыль, рентабельность. Поэтому анализ трудовых показателей имеет чрезвычайно важное значение при планировании экономического и социального развития предприятия.

Ученые выделяют две группы трудовых показателей: обобщающие и частные (рис. 11.1).

Обобщающие показатели отражают трудовой потенциал предприятия, эффективность и производительность труда, уровень материального стимулирования и оплаты труда, а также степень использования фонда рабочего времени.

Рис. 11.1. Система трудовых показателей оценки эффективности использования рабочей силы

Различают определенные группы обобщающих показателей. 1. Показатели численности работающих:

— На календарную дату (учетная, явочная численность)

— В среднем за календарный период (среднесписочная численность).

Списочная численность — охватывает постоянных, временных и сезонных работников, принятых на работу на срок более один день, независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировке или освобождены от работы по болезни или иных обстоятельств, и рассчитывается:

— Для отдельных категорий работников (списочная численность работников, руководителей, специалистов, служащих);

— Для работников основного и вспомогательного состава производства;

— Для профессиональных и квалификационных характеристик работников.

Важны показатели структуры списочной численности (доля работников отдельной категории, профессии в списочной численности работников предприятия).

Явочная численность — это количество работников списочного состава, в среднем появлялись на работу каждый день в течение расчетного периода, которая определяется отношением количества человеко-дней явок на работу количеству дней работы предприятия за период.

Разница между среднесписочной и явочной численности характеризует количество работников списочного состава, не появлялись на работу из-за отпусков, болезни, командировки, нарушение дисциплины и тому подобное.

Важным в процессе анализа является сравнение явочной численности учетной с целью определения объективных ли оправданных причин невыходов работников на работу.

Среднесписочная численность — это сумма ежедневной численности, отнесенная к количеству дней расчетного периода:

_

к Ч — среднесписочная численность работников предприятия за определенный период времени (месяц, квартал, год); Чяв — явочная численность работников; Чнеяв — численность работников, не приступила к работе; К — количество календарных дней в исследуемом периоде.

2. Показатели фонда рабочего времени (ФРВ) является основой для обоснования производственной программы предприятия (сравнение трудоемкости производственной программы и нормативного фонда рабочего времени работников основного производства).

Различают следующие виды фондов рабочего времени работников:

— Календарный (ФРЧкал)

— Номинальный (ФРЧном)

— Явочный (фактический) {ФРЧяв)

— Эффективный (ФРЧеф.):

где Дкал — количество календарных дней за период; Двых, ДСВ — количество выходных и праздничных дней Двидп, ДхВ, Дин.невих — количество дней отпуска, болезни и других невыходов на работу; Вз.в — внутрисменные простои; Чп.р — продолжительность сверхурочных работ; Тзм — продолжительность рабочей смены, ч.

Для расчета фондов рабочего времени разрабатывается баланс рабочего времени.

Нужно иметь в виду, что балансы рабочего времени складываются для такой категории персонала, как рабочие, и является основой для анализа использования рабочего времени.

8. Показатели производительности труда характеризует эффективность труда, количество и качество выполненной работы за единицу времени или затраты времени па выполнения единицы работы.

Выделяют два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.

Выработка — это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником за единицу рабочего времени.

Трудоемкость — это обратный показатель уровня производительности труда, характеризуется количеством затрат труда на производство единицы продукции (работ, услуг). Различают следующие виды трудоемкости:

— Технологическая трудоемкость (ТТ) — определяется затратами труда основных рабочих;

— Трудоемкость обслуживания (То) — определяется затратами труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства;

— Производственная трудоемкость (Тв) — состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания, то есть показывает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работы;

— Трудоемкость управления (Ту) — определяется затратами труда руководителей, профессионалов, специалистов, технических исполнителей;

— Полная трудоемкость продукции (Тп) — отражает все затраты труда на изготовление единицы каждого изделия. Она определяется по формуле:

Тп = ТТ + То + Ту = ТВ + Ту.

4. Показатели расходов на оплату труда отражают:

— Сумму расходов на оплату труда;

— Структуру расходов на оплату труда;

— Уровень расходов на оплету труда.

Система и виды анализа трудовых показателей

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продук­ции. Этим целям служит также система трудовых показателей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы его определяющие, а также степень его влияния на ко­нечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно представлена пя­тью функциональными и одной интегральной подсистемами.

Функциональные подсистемы.

1-я подсистема «Рабочая сила».Экстенсивные показатели: численность персонала; структура персонала по категориям, подразделениям, уровню ква­лификации и др.; изменение численности и структуры персонала.

Интенсивные показатели: коэффициент сменности; доля занятых тяже­лым физическим трудом; доля занятых на непрестижных работах; доля занятых во вредных условиях; уровень травматизма; уровень заболеваемости; коэффи­циент текучести.

2-я подсистема «Рабочее время». Экстенсивные показатели: баланс ра­бочего времени одного работника; внутрисменные потери рабочего времени; целодневные потери рабочего времени; потери рабочего времени за счет обес­ценения труда (брак, отклонения от нормальных условий технологии производ­ства, нарушения трудовой дисциплины и пр.).

Интенсивные показатели: резервы уплотнения рабочего дня; сокращение затрат времени перерывы, связанные с неблагоприятными условиями труда.

3-я подсистема «Качество труда». Уровень (процент сдачи) продукции с первого предъявления; количество возвратов продукции в связи с допущен­ными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против до­пустимого уровня; выход годного продукта; снижение количества обоснован­ных рекламаций; выход высших сортов; балльная оценка качества труда.

4-я подсистема «Производительность труда». Повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация; внедрение прогрессивной технологии; модернизация оборудования; совершенствование конструкций и технических характеристик изделий; улучшение использования предметов труда или их замена другими.

Совершенствование управления, организации и производства: оптимиза­ция структуры управления; рационализация управленческого труда; повышение технического уровня управления; нормирование труда; рационализация труда.

Изменение структуры производства: изменение удельного веса отдель­ных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости; изменение объемов производства.

Повышение качества человеческого фактора: рост общеобразователь­ного уровня; рост профессионально-квалификационного уровня; изменение мо­тивации к труду.

5-я подсистема «Расходы на рабочую силу». Абсолютные: расходы на рабочую силу; структура расходов на рабочую силу; затраты на оплату труда и социальные выплаты; фонд заработной платы; выплаты социального характера, в т.ч. предусмотренные законодательством и дополнительные; структура вы­плат социального характера; средний размер заработной платы; средний размер выплат социального характера; средний размер дивидендов; средний совокуп­ный доход.

Относительные: доля расходов на рабочую сил в общих издержках про­изводства; удельный вес расходов на рабочую силу на единицу продукции; доля затрат на оплату труда и социальные выплаты в общих расходах на рабо­чую силу; доля фонда заработной платы в общих расходах на рабочую силу; доля выплат социального характера в общих расходах на рабочую силу; доля выплат социального характера, предусмотренных законодательством, в общих расходах на рабочую силу; доля дополнительных выплат социального харак­тера в общих расходах на рабочую силу.

Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффектив­ность труда»:совокупный доход или общая прибыль; объем производства или продаж продукции; производительность труда; трудоемкость или зарплатоем­кость единицы продукции; удельный вес расходов на рабочую силу в общих издержках производства; абсолютный доход на одного человека по категориям персонала.

Анализ трудовых показателей в организации вкладывается из анализа:

— эффективности использования персонала организации;

— эффективности использования рабочего времени;

— производительности и качества труда;

— эффективности использования средств на оплату труда и выплат соци­ального характера.

При решении конкретных задач анализа: 1) устанавливаются причины расхождения между базисными плановыми и фактическими данными; 2) выяв­ляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объем производства, себестоимость продукции, прибыль; 3) накапливаются материалы для принятия управленческих решений.


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *